Intuīcijas Haida Intervija

2024 Autors: Harry Day | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 15:50

Dažādu vietņu, žurnālu, avīžu, psiholoģisko pārbaužu nekontrolējama kopēšana zaudē spēju sniegt psihologam ticamu un objektīvu informāciju par cilvēkiem. Šī problēma noved pie jaunu, uzlabotu novērtēšanas metožu izmantošanas. Gidu intervijas metode pieder šai grupai

Haida intervija (no angļu valodas. ceļvedis - ceļvedis vai vadīts - vadīts un intervija - lai vadītu sarunu) - ceļvedis speciālistam, kas satur virkni atvērtu jautājumu, ierosinot detalizētu atbildi, nevis vienzilbīgu "jā" vai "nē", un tā mērķis bija atklāt konkrētu tēmu. Tas nenozīmē stingru jautājumu secību, bet tikai nosaka virzienu. Turklāt detalizēts un skaidrs uzvedības piemēru apraksts, vēlams vai nevēlams, ļauj izvairīties no subjektīviem un kļūdainiem novērtējumiem, kā arī ļauj ikvienam, kas iesaistīts šajā procedūrā, vienādi izprast procesus un pieņemtos standartus.

Bieži intervijas tiek ierakstītas audio vai videokasetē, lai iegūtu papildu informāciju. Neskatoties uz to, ka intervētājs ievēro iepriekš izstrādātu scenāriju (ceļvedi), viņš aktīvi reaģē uz respondenta atbildēm un uzdod precizējošus jautājumus. Šī metode ir neaizstājama, meklējot kompetentus speciālistus, gadījumos, kad respondenti pārstāv cilvēkus, kurus noteiktā laikā ir grūti savākt vienā vietā, vai apspriežot jutīgas tēmas, jo galvenais intervijas nosacījums ir uzticamas atmosfēras radīšana.

Pamācības intervijas izstrāde kompetentu darbinieku identificēšanai vai izvēlei ir balstīta uz kompetences modeli un ir iekļauta rokasgrāmatā. Tajā aprakstīta vispārējā shēma, saskaņā ar kuru jūs varat kvalificēti veikt intervijas un saņemt vispilnīgāko un atbilstošāko informāciju. Katrai kandidātu kategorijai jautājumi ir aptuveni vienādi, taču sarunas gaita atšķirsies atkarībā no konkrētās situācijas un intervējamā pieredzes.

Tajā pašā rokasgrāmatā katrai kompetencei ir sniegts pēc iespējas vairāk jautājumu, kas dod intervētājam iespēju sarunā būt elastīgam. Turklāt gida intervija sniedz pozitīvus un negatīvus uzvedības rādītājus, kas palīdz ātri novērtēt pētīto kvalitāti. Neskatoties uz šķietamo vieglumu, šīs tehnoloģijas izmantošana prasa tās pilnīgu izpratni un praksi. Parasti jautājumu veidus iedala: teorētiskos, uzvedības, vadošos.

Gida intervijas ar darba kandidātiem piemērs:

• Pirmais ceļvedis ir karjeras stāsts, priekšlikums pastāstīt par darbību, pienākumiem iepriekšējā organizācijā. Palīgjautājumi var būt šādi: kāds bija darbs, kas jūs piesaistīja šajā darbā? Tagad parunāsim par jūsu kā šīs organizācijas darbinieka pieredzi. Vai savā darbā un dzīvē esat saskāries ar konfliktsituācijām un kā tās pārvarējāt? Ja iespējams, aprakstiet katru no tiem.
• Otrais ceļvedis ir kā priekšstats par gaidāmo darbību. Jautājumi: pastāstiet mums, kādas darbības jomas jūs varat izcelt, strādājot jaunā organizācijā? Ja par jums ir sūdzība, ko jūs darīsit? Pastāstiet par sadarbības iespējām ar citiem speciālistiem. Kādas grūtības jūs sagaidāt savā jaunajā darbā? No kā jūs plānojat saņemt uzdevumu un kurš kontrolēs to izpildi? Kādas atlīdzības vai soda metodes parasti izmanto vadītāji, un kā viņi kontrolē uzdevumu kvalitāti?
• Trešais ceļvedis ir veiktspējas apzināšanās. Ko jūs domājat ar izpildījuma jēdzienu? Aprakstiet labi padarīta darba piemēru. Padomājiet par darba dienu, kuru uzskatāt par veiksmīgu. Kādai, jūsuprāt, vajadzētu būt labai vadībai? Kādu jūs redzat sava darba jēgu, mērķi un kā iztēlojaties savu turpmāko karjeru un nākotni šajā organizācijā?

Turklāt intervijā tiek izmantoti dažādi situācijas uzdevumi, kas ietver uzvedības izvēli. Piemēram, sargiem: jūsu amats apsarga ārējā perimetrā. Pie jums pieskrien sieviete un lūdz palīdzību, jo viņas dēls iekrita kanalizācijas lūkā. Ko tu darīsi? Vēlamais rādītājs novērtējumā ir kandidāta apziņa, ka viņam nav tiesību atstāt amatu, un viņam jāsazinās ar vecāko, lai atrisinātu situāciju, tostarp sniegtu palīdzību. Un nevēlama ir vēlme nākt talkā, pat kaitējot pamata pienākumu veikšanai. Šādi uzdevumi -situācijas vienmēr ir vairākas - tas ļauj izvairīties no atkārtojumiem, ja dienā tiek vērtēti vairāki kandidāti.

Intervētāja uzdevums ir iegūt pietiekamu informācijas daudzumu, kas ļauj noteikt kandidāta kompetences. Jāizvairās no tā, ka viņš sniedza vispārinātu informāciju, kas norāda nevis uz personas reālo uzvedību, bet gan par viņa priekšstatu par optimālu rīcību šādās situācijās. Jums ir jāpanāk skaidra izpratne par visiem notikumu attīstības aspektiem, neaprobežojoties tikai ar saviem pieņēmumiem un vēlreiz pārbaudot savus minējumus. Parasti situācijas aprakstā ir informācija par vairākām kandidāta īpašībām, un jautājumi par vienu tēmu, kas tiek uzdoti pēc kārtas, ļauj pretendentam uzminēt intervētāja mērķi un sniegt sociāli vēlamas atbildes. Tāpēc, ņemot vērā sagatavotu rokasgrāmatu, intervējošajam darbiniekam nevajadzētu uzdot visus jautājumus vienlaikus par vienu kompetenci. Turklāt intervētājam ir jānodrošina, ka persona lieto vārdu “es”, nevis “mēs”, tas ir, ir svarīgi noskaidrot, kāds bija viņa personīgais ieguldījums situācijas risināšanā. Jebkurā gadījumā, veicot interviju, jums ir skaidri jāsaprot, kādas kandidāta īpašības ir jāidentificē, lai iegūtu pilnīgu priekšstatu par viņu:

• Profesionāls - vai viņam ir noteiktas zināšanas, pieredze vajadzīgajā jomā utt. Parasti šāda veida informācija ir izklāstīta CV un to ir viegli pārbaudīt, veicot praktisku vai situācijas uzdevumu.
• Uzvedība - kā uzvedas pamata vadības situācijās. Tas tiek noskaidrots intervijas laikā vai novērtēšanas centra, biznesa spēles laikā.
• Motivējošs - kas virza cilvēku? Tas arī tiek noskaidrots intervijas gaitā, izmantojot reālu atbilžu piemēru.

Darbinieks jānovērtē tikai pēc intervijas par rokasgrāmatā ieteiktajiem vēlamajiem vai nevēlamajiem rādītājiem vai katra profila darbības rādītājiem.

Lai veiktu objektīvu novērtējumu, ir nepieciešams atkārtoti izlasīt intervijas laikā veiktās piezīmes. Apkopojiet un klasificējiet tos, ņemot vērā, ka liela daļa informācijas, par kuru kandidāts stāstīja, var attiekties uz dažādām kompetencēm. Integrālam novērtējumam varat izmantot dažādus informācijas avotus - faktu aprakstu no dzīves, to interpretāciju, ko veicis pats kandidāts, citu cilvēku aprakstus, uzvedības dinamiku interviju laikā u.c. par kandidātu”. Ja nav pietiekami daudz informācijas, jums jāizmanto vērtējums "nav informācijas".

Piemēram, tiek atklāta sarunu prasmes meistarības pakāpe. Kandidāts sacīja, ka piedalījies tajās, lai noslēgtu svarīgu līgumu. “Sarunas bija sarežģītas, neviena no pusēm negribēja piekāpties. Bet galu galā mums izdevās panākt, lai pretinieki pieņem lielāko daļu nosacījumu. " Šis ir tā sauktais nepabeigtais STAR modelis, kurā trūkst "darbības" elementa: nav skaidrs, ko tieši un kurš ir uzņēmies. Turklāt kandidāts izmantoja vietniekvārdu "mēs". Kas aiz tā slēpjas un kurš izpildīja uzdevumu, paliek neskaidrs. Turklāt iegūtais novērtējums ir jāsaskaņo ar profilu, kas ir prasmju (kompetenču) atsauces kopums, kas nepieciešams darbiniekam, lai veiktu viņam uzticētos uzdevumus, un jāpieņem lēmums par kandidāta piemērotību. Tas parasti sastāv no pieciem līmeņiem, no kuriem pirmais ir zemākais, bet piektais - augstākais.

Profils ir vadības rīks, ko var izmantot, lai novērtētu darbiniekus noteiktā amatā un kandidātus uz to. Varbūt - lai konkretizētu stratēģiskos mērķus saistībā ar šo amatu, koncentrētu personālu uz kompetenču attīstību, kas ir prioritāte veiksmīgai darbībai. Ja jūs attēlojat veiksmīgu profilu grafika veidā, tad pēdējā piemērā vidējā līmeņa vadītājiem pieņemamajam sarunu kompetences attīstības līmenim jāatbilst vismaz 3. līmeņa rādītājiem, bet augstākā līmeņa vadītājiem - tikai 5..

Un tomēr … jebkura novērtējuma modeļa galvenais pielietojums ir psihologa vai personāla virsnieka neaizstājamā iekšējā intuīcija. Lai pārliecinātos par šo apgalvojumu, es ierosinu pārbaudīt sevi, izvērtējot divas orientējošas situācijas:

• Pirmā situācija (murgs). Ko jūs ieteiktu sievietei, 8 bērnu mātei, kurai tika diagnosticēta grūtniecība, bet šis termins ir diezgan īss, ja divi no viņas bērniem ir akli, trīs ir kurli, viens ir garīgi nepietiekami attīstīts, un viņa pati šobrīd ir slima sifiliss.
• Otrā situācija. Jums jāizvēlas augstākā līmeņa vadītājs. Lēmums jāpieņem, pamatojoties uz šādu informāciju:
• Kandidāts "A" - redzams attiecībās ar cilvēkiem, kas notiesāti par krāpšanu. Pastāvīgi konsultējas ar astrologu. Ir divas saimnieces, smēķē pīpi un katru dienu izdzer astoņas līdz desmit glāzes martini.
• Kandidāts "B" - divas reizes tika atlaists no dienesta pēc administrācijas iniciatīvas. Ir ieradums gulēt līdz pusdienlaikam. Institūts tika notiesāts par opija lietošanu. Katru vakaru izdzer pudeli viskija.
• Kandidāts "B" ir kara varonis, veģetārietis, ik pa laikam dzer alu, nesmēķē, nav redzams nevienā laulības attiecībās, ir atturīgs.

Un kāds ir jūsu padoms un izvēle? Ja pirmajā situācijā jūs ieteicāt sievietei atbrīvoties no grūtniecības, tad … jūs tikko nogalinājāt Ludvigu van Bēthovenu. Un situācijā ar kandidātiem: varbūt "A" - Vinstons Čērčils, "B" - Franklins Delano Rūzvelts, "C" - Ādolfs Hitlers.

Haida intervijas ir instruments, kas palīdz atklāt kompetenci, un intuīcija ir pasaka, kas atklāj noslēpumus.