Līdera Funkcijas Un Funkcijas

2024 Autors: Harry Day | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 15:50

Šajā rakstā mēs runāsim par funkcijām, kuras vadītājs veic, vadot grupu. Šīs funkcijas tiks iegūtas no vadošajām lomām, kuras tiks aplūkotas turpmāk.

J. Moreno, psihodrāmas (viena no psihoterapijas sistēmām) un sociometriskās metodes izstrādātājs, atklāja, ka starppersonu attiecību sistēma sastāv no šādām statusa pozīcijām:

1. Līderis - grupas dalībnieks ar visaugstāko pozitīvo statusu, tas ir, bauda autoritāti un ietekmē grupu, nosaka algoritmu problēmu risināšanai, ar ko saskaras grupa.
2. Zvaigzne ir emocionāli pievilcīga persona grupai. Zvaigznei var būt vai nebūt vadītājam nepieciešamās organizatoriskās prasmes, un attiecīgi tā var nebūt.
3. Pieņemts - grupas dalībnieki, kuriem ir vidēji pozitīvs statuss un kuri atbalsta līderi viņa centienos atrisināt grupas problēmu
4. Izolēts - grupas dalībnieki, kuriem ir nulles statuss un kuri ir atradušies no dalības grupas mijiedarbībā. Personīgās īpašības (piemēram, kautrība, introversija, mazvērtības sajūta un šaubas par sevi) var būt šīs sevis likvidēšanas iemesli.
5. Noraidīts - grupas dalībnieki, kuriem ir negatīvs statuss, apzināti vai neapzināti tiek izslēgti no dalības grupas problēmu risināšanā.

R. Šindlers (Rauls Šindlers) identificēja piecas grupas lomas.

1. Alfa ir līderis, mudina grupu rīkoties, aicina grupu.
2. Beta ir eksperts, tai ir īpašas zināšanas, prasmes un iemaņas, kas ir nepieciešamas grupai vai kuras grupa ievēro; viņa uzvedība ir paškritiska un racionāla.
3. Gamma ir pasīvi un pielāgojami dalībnieki, kuri cenšas saglabāt savu anonimitāti, lielākā daļa no viņiem identificējas ar alfa.
4. Omega ir "galējs" dalībnieks, kurš atpaliek no grupas dažu atšķirību vai baiļu dēļ.
5. Delta ir pretinieks, opozicionārs, kurš aktīvi pretojas līderim.

Jebkurā organizācijā ir dinamisks biznesa lomu sadalījums. Šo grupu dinamikas sociālo parādību pirmo reizi atklāja M. Belbins. Tas sastāv no tā, ka katrs grupas dalībnieks vienlaikus spēlē divas lomas: funkcionālā loma izriet no organizācijas formālās struktūras; otrais autors nosauca par "lomu grupā".

Eksperimentējot, viņš identificēja astoņas biznesa lomas, kuras komandas locekļi var spēlēt:

1. Līderis. Pašpārliecināts ar attīstītu paškontroli. Spēj izskatīt visus priekšlikumus bez aizspriedumiem. Tiek attīstīta vēlme sasniegt. Nekas vairāk kā parasts intelekts, mērena radošums.
2. Īstenotājs. Dinamiska, nemierīga, sliecas apsteigt citus, sabiedriska. Pašpārliecinātība, gatavība cīnīties ar inerci, pašapmierinātību un pašapmānu. Tendence pakļauties provokācijām, aizkaitināmībai un nepacietībai.
3. Idejas ģenerators. Individuālistisks, ar nopietnu domāšanu. Attīstīts intelekts un iztēle, plašas zināšanas, apdāvinātība. Tendence atrasties mākoņos, uzmanības trūkums praktiskiem jautājumiem un protokols.
4. Objektīvs kritiķis. Prātīgums, piesardzība, maz emocionalitātes. Apdomība, apdomība, saprātīgs prāts, praktiskums, neatlaidība. Nespēja aizrauties un apburt citus.
5. Organizators vai personāla vadītājs. Konservatīvs ar spēcīgu pienākuma sajūtu un paredzamu uzvedību. Organizatoriskās spējas un praktiskais intelekts, efektivitāte, disciplīna. Nav pietiekami elastīgs, neaizsargāts pret nepateiktām idejām.
6. Piegādātājs. Nosliece uz entuziasmu, zinātkāri un sabiedriskumu. Viegli sazinās ar cilvēkiem, ātri uzzina par jaunām lietām, viegli atrisina grūtības. Ir tendence ātri zaudēt interesi par biznesu.
7. Grupas dvēsele. Maigs, iejūtīgs, uz komunikāciju orientēts. Tas reaģē uz cilvēku vajadzībām un situācijas prasībām, rada draudzīga darba atmosfēru. Neizlēmīgs kritiskos brīžos.
8. Apdare vai kontrolieris. Apzinīgums, centība, kārtības mīlestība, tieksme baidīties no visa. Spēja lietu novest līdz galam, pedantisms, prasība. Trauksme par sīkumiem var ierobežot kolēģu rīcības brīvību.

Ne katrā grupā obligāti jābūt astoņiem dalībniekiem atkarībā no lomu skaita. Vēlams, lai grupas dalībnieks spēlē vairāk nekā vienu lomu.

Henrijs Mintzbergs identificē 10 lomas, kuras uzņemas vadītāji. Šīs lomas ir iedalītas trīs plašās kategorijās:

Starppersonu lomas izriet no vadītāja autoritātes un statusa un aptver viņa mijiedarbības sfēru ar cilvēkiem.

1. Izpilddirektora loma, kas tradicionāli pilda juridiska un sociāla rakstura pienākumus.
2. Līdera loma nozīmē atbildību par padoto motivāciju, kā arī par darbā pieņemšanu, apmācību un ar to saistītajiem jautājumiem.
3. Vadītājs darbojas kā sakaru operators, nodrošinot ārējo kontaktu un informācijas avotu tīkla darbību, kas sniedz informāciju un sniedz pakalpojumus.

Informatīvās lomas tiek pieņemts, ka vadītājs pārvēršas par informācijas apstrādes centru.

1. Informācijas saņēmēja loma ietver informācijas vākšanu viņu darbam.
2. Informācijas izplatītāja loma tiek realizēta saņemtās un apstrādātās informācijas pārsūtīšanā.
3. Pārstāvja loma ir nodot informāciju organizācijas ārējiem kontaktiem.

Lomas lēmumu pieņemšanā:

1. Uzņēmējs meklē iespējas uzlabot, uzlabot darbības un kontrolē noteiktu projektu attīstību.
2. Resursu sadalītājs ir atbildīgs par programmu un grafiku formulēšanu un izpildi saistībā ar resursu koordinētu un izmantošanu.
3. Problēmu novēršanas rīks ir atbildīgs par koriģējošām darbībām, kas nepieciešamas programmas darbības traucējumu gadījumā.
4. Sarunu dalībnieks ir atbildīgs par organizācijas pārstāvēšanu sarunās.

Visas šīs 10 lomas kopā nosaka vadītāja darba apjomu un saturu.

L. I. Umanskis identificē sešus līderu veidus (lomas):

1. organizatora vadītājs (veic grupas integrāciju);
2. iniciators līderis (dominē problēmu risināšanā, izvirza idejas);
3. emocionālā noskaņojuma vadītājs-ģenerators (veido grupas noskaņojumu);
4. erudīts vadītājs (ir plašas zināšanas);
5. standarta līderis (ir emocionālās pievilcības centrs, kalpo kā paraugs un ideāls);
6. vadītājs-meistars, amatnieks (jebkura veida darbības speciālists).

B. D. Prygin ierosināja sadalīt vadošās lomas pēc trim kritērijiem:

Saturs ir atšķirīgs:

1. iedvesmojošus vadītājus, kuri izstrādā un piedāvā uzvedības programmu;
2. vadītāji-izpildītāji, dotās programmas īstenošanas organizatori;
3. vadītāji, kuri ir gan iedvesmotāji, gan organizatori.

Tie atšķiras pēc stila:

1. Autoritārā vadības stils. Vadītājam nepieciešama monopola vara, viņš viens pats nosaka mērķus un veidus, kā tos sasniegt. Šāds vadītājs cenšas ietekmēt ar administratīvām metodēm. Stils ietaupa laiku un ļauj prognozēt rezultātu, bet, to lietojot, sekotāju iniciatīva tiek apslāpēta.
2. Demokrātisks vadības stils. Vadītājs ir cieņpilns un objektīvs, strādājot ar grupas dalībniekiem. Viņš ierosina ikviena līdzdalību grupas aktivitātēs, cenšas sadalīt atbildību starp komandas locekļiem. Informācija ir pieejama visiem komandas locekļiem.
3. Pasīvs vadības stils. Līderis izvairās no atbildības, pārceļot to uz padotajiem, vienlaikus cenšoties izvairīties no kontakta ar viņiem vispār.

Pēc darbības rakstura tos izšķir:

1. Universāls tips, kas pastāvīgi parāda līdera īpašības;
2. Situatīvs, parādot līdera īpašības tikai noteiktā situācijā.

Papildus iepriekš minētajam līderu klasifikācija bieži tiek izmantota atkarībā no grupas uztveres:

1. "Viens no mums". Līderis grupas dalībnieku vidū neizceļas. Viņš tiek uztverts kā "pirmais starp vienādiem" noteiktā jomā, nejauši nokļuvis vadošā amatā.
2. Labākais no mums. Līderis daudzējādā ziņā izceļas no grupas un tiek uztverts kā paraugs.
3. "Labs cilvēks". Līderis tiek uztverts un novērtēts kā labāko morālo īpašību iemiesojums.
4. "Ministrs". Līderis ir grupas un atsevišķu sekotāju interešu pārstāvis, vadās pēc viņu viedokļa un rīkojas viņu vārdā.

Atsevišķu grupas dalībnieku vadītāju uztveres veidi bieži nesakrīt vai nepārklājas. Tādējādi viens darbinieks var vadītāju novērtēt kā “vienu no mums”, bet citi viņu vienlaikus uztver kā “labāko no mums”, kā “ministru” utt.

Atkarībā no ietekmes uz organizācijas mērķu īstenošanu vadība tiek sadalīta:

1. Konstruktīvs, veicinot organizācijas grupas mērķu īstenošanu;
2. Destruktīvs, veidots, pamatojoties uz centieniem, kas kaitē organizācijai;
3. Neitrāls, neietekmē veiktspēju.

R. Bales un P. Slaters identificēja divas vadošās lomas:

1. Instrumentālais (biznesa) vadītājs veic darbības, kuru mērķis ir atrisināt grupai uzdoto uzdevumu
2. Izteiksmīgs vadītājs veic darbības, kas saistītas ar grupas iekšējo integrāciju.

Ēriks Bērns identificēja trīs galvenās vadošās lomas:

1. Atbildīgs vadītājs ir priekšā un redzeslokā, organizatoriskajā struktūrā pilda līdera lomu; viņš vispirms tiek saukts pie atbildības.
2. Efektīvs vadītājs ir tas, kurš faktiski pieņem lēmumus; viņam var būt vai nav loma organizatoriskajā struktūrā; viņš var būt otrajā plānā, bet viņš ir vissvarīgākā persona grupas struktūrā.
3. Psiholoģiskajam līderim ir vislielākā ietekme uz grupas dalībnieku privāto struktūru un viņš ieņem līdera nišu savos grupas tēlos (garīgais priekšstats par to, kas ir grupa vai kādai tai jābūt).

Viņš arī sadala vadītājus primārajos un sekundārajos:

1. Galvenais vadītājs ir grupas dibinātājs vai grupas dalībnieks, kurš maina tās konstitūciju, noteikumus un normas.
2. Sekojošais līderis iet pa galvenā līdera noteikto ceļu.

Mēs varam teikt, ka vadošās lomas dažādos jēdzienos lielākoties ir tās funkcijas, kuras vadītājs var veikt. Pamatojoties uz iepriekš minēto klasifikāciju analīzi, ir jāizceļ funkcijas, kas vadītājam jāveic, lai visefektīvāk organizētu vadības procesus. Sastādot vadības funkciju klasifikāciju, autore neņēma vērā tās vadošās lomas, kas vadītāju it kā novērtē no meta pozīcijas. Jo īpaši šādas klasifikācijas ir šādas:

Vadītāju sadalījums formālos un neformālos. Mēs saprotam vadību kā neformālu un sociāli psiholoģisku indivīdu mijiedarbības procesu. Formālais mijiedarbības veids nozīmē paļaušanos uz sociālo struktūru, tāpēc tas nav saistīts ar vadību, bet ir vadība.

Vadītāju sadalījums: konstruktīvs, destruktīvs un neitrāls. Šī klasifikācija nozīmē ārēju subjektīvu darbības novērtējumu, ko rada konkrēts vadītājs. Darbības var noteikt tikai saistībā ar grupai izvirzīto mērķi. Ja vadītājs veicina grupas mērķu sasniegšanu, tad šādas darbības var saukt par konstruktīvām, ja iebilst, tad nevar. Bet šī pieeja ir pieņemama tikai tad, ja mēs apsveram vadītāja rīcību saistībā ar organizācijas mērķiem. Attiecīgi šī klasifikācija ir pieņemama tikai organizācijas vadībai, jo tā ļauj apbalvot vadītājus, kas veicina uzņēmuma attīstību, un sodīt tos, kuri ar līdera īpašībām vēlas sasniegt savus mērķus. Tomēr, runājot par neformālu līderības mijiedarbību, mēs ar to domājam virzību uz mērķi, ko vadītājs izvirza grupai. Ja šis mērķis apmierina grupu, tad cilvēki piekrīt sekot līderim, un ir arī pretēji. Ja cilvēki piekrīt mērķim, kas neatbilst viņu vajadzībām, tad bija piespiešana, nevis vadība. Ja mēs ņemam vērā vadības procesu, neņemot vērā organizāciju, izrādās, ka nav iespējams izcelt neitrālu vadītāju, jo tieši vadītājs izvirza mērķus un motivē tos sasniegt, piedāvā risinājumus un sadala atbildību. Ja vadītājs nepilda šīs pamatfunkcijas, viņš patiešām neietekmē grupas darbību, taču arī viņu nevar saukt par līderi.

Mēs arī neņemsim vērā līderu klasifikāciju primārajos un sekotājos, jo tā novērtē vadītājus, ņemot vērā viņu ieguldījumu grupas veidošanā, nevis funkcijas, kuras viņi veic. Turklāt Bernu uzskata par galveno vadītāju un sekotāju dažādos kontekstos: galvenais līderis var būt doktrīnas pamatlicējs (piemēram, Zigmunds Freids) un otrais, kurš ievēro šo doktrīnu. Šeit mēs runājam par dažādām grupām: pats Freids var sēdēt mājās un viņam nav nekāda sakara ar grupu, kurā māca viņa sekotājs, patiesībā būdams šī sekotāja materiāla avots. Pēdējā gadījumā, protams, starp šiem diviem līderiem var rasties konflikts, piemēram, paša Freida un Alfrēda Adlera vai Kārļa Junga gadījumā, taču tad studentiem jau jāizvēlas, kam un kad sekot. Tādējādi sekotāju līderis vai nu kļūst par galveno vadītāju, vai arī pārstāj būt jebkurš līderis. Līdz ar to šo kategoriju izvēlei ir jēga tikai tad, ja sekotāja vadītāja uzskati atbilst galvenā līdera uzskatiem un ja tie neatrodas vienā sociālajā telpā (pretējā gadījumā galvenais līderis kļūs par vienīgo līderi un sekotāja līderi) vienkārši nebūs vajadzīgs).

Vairākas klasifikācijas atspoguļo tikai salīdzinošās vadības pakāpes ("viens no mums" un "labākais no mums" utt.) Vai indivīda stāvokli grupā ("alfa" un "beta" utt.). Klasifikācijas, kas atspoguļo hierarhisko un funkcionālo stāvokli grupā, ir pieņemamas, taču tās drīzāk atspoguļo līmeni, kādā tiek veiktas noteiktas vadības funkcijas un šī snieguma robežas, nevis to specifiku.

Līderu klasifikācija universālos un situatīvos patiešām šķiet būtiska, jo bieži vien daži cilvēki ieņem līdera pozīciju konkrētas situācijas ietekmē, iegūstot iespēju pārvietot universālo līderi. Tomēr arī šeit netiek atspoguļota funkcionālā specifika, drīzāk situācijas vadības iespējas nosaka konkrētā individuālo funkciju izpilde (piemēram, krīzes situācijā cilvēks var būt vajadzīgs ar ļoti specifisku zināšanu kopumu, kas ir universāls līderis. nav, ti, eksperta funkcija paliek katram vadītājam, tikai situācijai ir konkrētāks šīs funkcijas saturs).

Šo funkciju autora klasifikācija tiks parādīta zemāk:

1. Motivācija … Līderim jāspēj motivēt grupu un tās dalībniekus mērķa sasniegšanai. Būtībā vadība pati par sevi ir pastāvīgs un virzīts motivācijas process. Instrumenti motivācijas īstenošanai pieņem, ka vadītājam ir: noteikti resursi atlīdzības un sodu īstenošanai un vara (formāla un / vai neformāla); izteiksmes nodošanas prasmes, pārliecību maiņa; labi attīstīta emocionālā un sociālā inteliģence utt.; spēja pievilcīgi aprakstīt mērķa sasniegšanu, lai apmierinātu sekotāju vajadzības. Belbinam šo funkciju veic vadītājs - kolektīva dvēsele; Umanskim līderis ir emocionāla noskaņojuma ģenerators; Paryginam ir iedvesmojošs līderis.
2. Organizācija … Līderim jāspēj sadalīt pienākumus grupā (organizēt horizontālās saites), kontrolēt grupas hierarhiju (organizēt vertikālās saites), kā arī jābūt pieejamam nepieciešamajiem resursiem grupas darbību veikšanai. Šāds resurss var būt pašas zināšanas par to, kā iegūt citus nepieciešamos resursus, tās var būt vadītāja zināšanas un prasmes, viņa uzvedības modelis, viņa spēja motivēt, viņa spēja ietekmēt vai rādīt piemēru, kā arī viņa spējas pārvaldīt cilvēka emocionālo stāvokli. Lai veiktu funkciju, vadītājam: jāspēj deleģēt pilnvaras un īstenot varu; piemīt dominējošās spējas (neverbālu (žesti, mīmika, attālums utt.) un verbālu (vērtību spriedumi, kompetentu savu spēju apraksta utt.) izmantošanas spējas). Belbinam un Umanskim šo funkciju veic vadītājs-organizators; Mintzbergam šī funkcija ir sadalīta lielākajā daļā viņam piešķirto lomu.
3. Kontrole (atlīdzība un sods) … Vadītājam vajadzētu apbalvot tos, kas virza grupu mērķa virzienā, un sodīt tos, kas traucē. Vadītājam: jāspēj novērtēt un nostiprināt pareizo uzvedību; jābūt noteiktiem resursiem kontroles veikšanai; ir spēja un vara sodīt (pretējā gadījumā viņš vienkārši zaudēs kontroli pār situāciju); spēt kompetenti izteikt savu apmierinātību vai neapmierinātību ar sekotāja rezultātiem; spēj vadīt grupu mudināt indivīdu vai otrādi viņu vajāt. Veidiem, kā apbalvot sekotājus, jāatbilst viņu vajadzībām un ieguldījumam kopējā mērķa sasniegšanā. Īstenojot sodu, ir jāievēro arī taisnīguma principi. Belbinam šo funkciju veic kontrolieris.
4. Plānošana … Vadītājam jāspēj noteikt pareizos mērķus un izklāstīt veidus, kā tos sasniegt. Vadības plānošanas specifika ir ņemt vērā sekotāju vajadzības: ja mēs nerunājam par formālām struktūrām, tad mērķis, kas neatbilst sekotāju vajadzībām, vienkārši netiks pieņemts. Plānošanas funkcijas īstenošanai vadībā ir izstrādātas daudzas metodes. Tas var ietvert arī laika plānošanas prasmes un prasmes izvirzīt mērķus sekotāju priekšā (ieskaitot deleģēšanas prasmes). Ironiski, plānošanas lomas tiek izceltas reti.
5. Ietekme … Līderim jāspēj veikt izmaiņas gan sekotāju iekšējā pasaulē, gan viņu uzvedībā. Lai to izdarītu, viņam ir jābūt verbālās (mainīgās pārliecības, runas manipulācijas, racionālas pārliecināšanas u.c.) un neverbālās (ieteikuma un spēka žesti, personiskais piemērs utt.) Ietekmes prasmēm. Šī funkcija arī ir izkritusi no uzmanības, ja to uzskata dažādi autori vadošos amatos, bet parasti tā ir paredzēta lomās, kuru mērķis ir iedvesma un emocionāla ietekme.
6. Attīstība … Līderis ne tikai izvirza mērķus un palīdz tos sasniegt, viņš sasniegšanas procesā attīsta savus sekotājus. Cilvēki tiecas pēc tiem, kas ir virs viņiem un no kuriem var kaut ko mācīties. Lai veiktu funkciju, vadītājam var būt nepieciešams: analītiskā domāšana (pirms paskaidro, kā notiek darbība, tā ir jāsakārto pa plauktiem); skolotāja un trenera pamatprasmes. Kopumā vadītājam ir jābūt daudzām zināšanām un dzīves pieredzei, lai cilvēki būtu gatavi no viņa mācīties. Ar Belbīnu šo funkciju var veikt objektīvs kritiķis; Umanskim ir erudīts līderis, standarta vadītājs, līderis.
7. Grupas dinamikas kontrole … Līderis uzsāk grupas mijiedarbības procesu, nosaka tā virzienu un vajadzības gadījumā pabeidz. Līderis kontrolē grupas emocionālo stāvokli (pārvaldīt grupas emocionālo stāvokli var atšķirt kā atsevišķu apakšfunkciju), tā var uzlabot mijiedarbību starp grupas dalībniekiem, kā arī provocēt viņus atklāti paust slēptos konfliktus, lai novērstu grupas iekšējo agresiju un ātri izietu krīzes stadiju. Lai veiktu šo funkciju, vadītājam jābūt: iniciatīvai; lieluma noteikšanas prasmes (lai noteiktu, kad grupas aktivitātes samazinās, un kāds ir emocionālais klimats grupā šobrīd); prasme sarunāties un atrisināt konfliktus. Belbinam šādas funkcijas veikšanu var iekļaut "uzņēmuma dvēseles" lomā; Umanskim tas ir līderis-iniciators, tomēr abas šīs lomas nozīmē tikai atsevišķu mūsu identificētās funkcijas izpildes aspektu.
8. Izpilde … Līderis pats ir daļa no grupas aktivitātes. Ja organizatoriskas vai politiskas vadības ietvaros ir iespējams iztikt bez personīgas līdzdalības tajā (pirmajā gadījumā grupas darbība būs pakļauta oficiālai varai, otrajā, kā likums, iekļaut līderis aktivitātēs ir vai nu neiespējams (ņemot vērā plašumu un ilgtermiņa mērķus), vai arī aprobežojas ar individuāliem mēģinājumiem parādīt „tuvību cilvēkiem”), tad neformālā vadībā līderis, kurš nepiedalās aktivitātēs, visvairāk visticamāk, to vispār neuztvers vai, gluži pretēji, uztvers kā tirānu. Tomēr vadītājs nedrīkst tieši piedalīties grupas aktivitātēs ar nosacījumu, ka viņš veic jebkādas citas darbības, kuru mērķis ir atrisināt grupas problēmas (plānot, domāt par idejām). Tajā pašā laikā ir nepieciešams, lai grupa saprastu šī līdera darbības nozīmi. Pildot šo funkciju, vadītājs rāda arī personisku piemēru, tāpēc viņam jābūt ar augstu veikto darbību prasmju, zināšanu un prasmju līmeni. Belbins šo funkciju izsaka īstenotāja lomā; Umanskim standarta līdera, kapteiņa vadītāja, izpildītāja līdera lomā.
9. Grupas prezentācija … Funkcija pieņem, ka līderis ir grupas vērtību, ideālu un uzskatu personifikācija. Tas ļauj vadītājam ieņemt vadošo pozīciju un saskaņot savu sekotāju uzskatus. Līderis ir arī grupas pārstāvis ārējā vidē, viņš veic sarunas grupas vārdā un ir atbildīgs par tās lēmumiem. Lai pareizi definētu vērtības, uzskatus un grupas normas, vadītājam ir: jābūt kalibrēšanas prasmei un labai uzmanībai; prast atzīmēt, kas ir svarīgi sekotājiem un kas nav; jāspēj sevi parādīt pareizi un tāpēc pielāgoties uzskatu un normu grupas vērtībām. Ideālā gadījumā vadītājam jākļūst par labāko grupas pārstāvi un tās ideāla tiešu personifikāciju (lai gan bieži vien vadību var veikt uz citu īpašību rēķina). Arī vadītājam var būt nepieciešamas sarunu un tēla veidošanas prasmes, lai pareizi pārstāvētu grupu ārējā vidē.

Līderis var deleģēt šīs funkcijas atsevišķiem grupas dalībniekiem (līdz ar to jo īpaši parādās atsevišķas līdera lomas), tomēr, lai saglabātu līdera stāvokli, viņam vajadzētu paturēt tiesības pieņemt lēmumus un izvirzīt galīgos mērķus.

Funkciju piešķiršana ir svarīga tēma ne tikai tāpēc, ka tā palīdz noteikt, kas vadītājam galu galā būtu jādara, bet arī tāpēc, ka tieši šo funkciju izpilde padara līderi par līderi. Izmantojot līdera funkcijas, mēs varam saprast, kā un kādos virzienos vadītājus var attīstīt gan profesionālā vidē, gan ikdienā.

Bibliogrāfiskais saraksts

1. J. Moreno. Psihodrāma. - M.: Eksmo-prese. 2001. gads
2. Schindler R. Dynamische Prozesse in der Gruppenpsychotherapie (Dynamic process in group psychotherapy) / Gruppenpsychotherapie und Gruppendynamik, 2, 1968, 9. – 20.
3. P. M. Belbins. Lomu veidi vadības komandās. - M.: Nīlzirgs. 2003. gads
4. G. Mintzbergs. Struktūra dūrē: efektīvas organizācijas veidošana. - SPb.: Pēteris. 2004. gads
5. Umanskis L. I. Organizatorisko prasmju psiholoģija: autors. dis. … Dr psychol. Zinātnes: 19.00.01. - M., 1968.
6. Parygin B. D. Sociālā psiholoģija. Izcelsme un izredzes / BD Parygin. - SPb.: SPbGUP. 2010. gads.
7. Parygin B. D. Līderība un vadība // Līderība un vadība: Sestdiena - L.: LGPI. 1973. gads.
8. Bales R., Slater P. Lomu diferenciācija mazās lēmumu pieņemšanas grupās // T. Parsons & R. Bales (red.). Ģimenes, socializācijas un mijiedarbības process. - N. Y.: Bezmaksas prese. 1955. gads.
9. E. Berns. Vadītājs un grupa. Par organizāciju un grupu struktūru un dinamiku. - M.: Eksmo. 2009