2024 Autors: Harry Day | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 15:50
Satraucošas pazīmes, kas norāda uz nepieciešamību pēc papildu darba ar Uzņēmuma vadītājiem
Vispirms apskatīsim problēmas, kas var rasties darbiniekam, kas ieņem vadošu amatu:
- Vadītājs arvien biežāk savā uzvedībā un domāšanā izmanto sev raksturīgos stereotipus (paradumus), formalizmus un tradīcijas.
- Vadītājs cenšas saglabāt savu stāvokli, viņa galvenais motivators ir bailes.
- Vadītājs cenšas uzņēmumā saglabāt “mieru miera labad” uz darba rezultātu rēķina.
- Pretēja situācija - menedžeris pastāvīgi pierāda visiem apkārtējiem “sava diženuma nepārspējamo vērtību” un nevar apmierināt nepieciešamību sevi apliecināt uz citu cilvēku rēķina.
- Vadītājs zaudē konsekvenci darbībās. Piemēram, ļoti cienīgs cilvēks sāk pateikt mazliet nepareizu lietu, nevis tad, kad tas ir nepieciešams, nevis tam, kam vajadzētu būt. Ir talants "neiekļūt situācijā".
Un šeit pazīmes, ka Uzņēmums pārdzīvo organizatorisku krīzi, nepārtraukti samazinot darba efektivitāti:
- pārāk centralizēts (atkarīgs no vienas personas pilnvarām) vai pārāk “uzpūsts” vadības personāls (vadītāji tiek iecelti tur, kur tie nav nepieciešami vai viena persona varētu veikt vairāku nodaļu vadības funkcijas),
- pārāk biežas sanāksmes, nenosakot atbildīgos izpildītājus (sanāksmes nevajadzētu rīkot, ja bez tām būtu pilnīgi iespējams iztikt). Sanāksmes rīkošana nav pamatota, ja atrisināmais jautājums pirms tās sākuma nav skaidri identificēts. Sanāksmes beigās jāpieņem konkrēts lēmums un jāieceļ izpildītājs, kas atbild par konkrētas problēmas risināšanu.
- vadības lēmumu pieņemšana ir saistīta ar nevajadzīgām procedūrām un formālismu (izslēdziet visas nevajadzīgās un nepamatotās darbības un procedūras).
- galīgais lēmums tiek pastāvīgi atlikts (šāda atlikšana ir ārkārtīgi nevēlama un pamatota tikai nepārvaramas varas gadījumā), - Kohēzijas izvirzīšana pirmajā vietā ir tikpat kaitīga un bīstama kā draudzīguma trūkums.
- stratēģijas, lai pielāgotos un izvairītos no atbildības (atbildības novirzīšana uz fiktīviem vainīgajiem), - nevēlēšanās uzņemties atbildību ar darbiniekiem (nespēja deleģēt pilnvaras),
- nepilnīga darbinieku informēšana un analfabēta motivācija (melošana un motivācijas teoriju neievērošana izraisa darbinieku atlaišanu un samazina darba efektivitāti), - komandai nav atļauts atrisināt kopīgas problēmas (jo mazāk viņi zina - viņi guļ labāk), - neuzticēšanās padotajiem un stingra viņu darbību kontrole (ir pamatota uzticēšanās un skaidra strukturēta kontrole).
Rezultāts:
- grupa ir pasīva, nesakārtota un nekontrolējama (tomēr nekas nav atkarīgs no mums), - saspringtas attiecības ar vadītāju.
- negatīvs psiholoģiskais klimats ir neizbēgams šādos apstākļos:
a) terminatoru vadība, b) saistošs vadības stils "šūpošanās", c) nepietiekama darbinieku slodze darba laikā.
Kas jāmaina vadības apmācības rezultātā
Efektīvs vadītājs:
- aktīvs un neatkarīgs;
- koncentrējas uz panākumiem un sasniegumu motivāciju,
- uzņemas risku, lai sasniegtu atbilstoši izvirzītu mērķi, - cenšas nodrošināt, lai komanda kļūtu pašpārvalde.
Efektīva komanda:
- komandai ir skaidri noteikti darba pienākumi un izstrādāti amatu apraksti, kurus var pārskatīt katru gadu; skaidri noteiktas lomas (darbinieki nevēlas viens otram pierādīt savu nozīmi, svarīgumu un pārākumu), - darbinieku patiesa izpratne atklāta dialoga formātā (ir atļauts kaut ko neteikt vai par kaut ko klusēt, meli ir nepieņemami), - tiek mudinātas savstarpējas piekāpšanās, lai sasniegtu kopīgu mērķi, - darbinieku līdzdalība kolektīvu lēmumu pieņemšanā.
Rezultāts:
- komanda ir vadāma un aktīva, - samazinās konfliktu līmenis, tiek pieņemtas kolektīvās normas, - darbinieku uzvedība atbildīgā un disciplinētā veidā, - komanda pieņem mērķus, organizācijas mērķus un veidus, kā tos sasniegt,
- vadītāja autoritātes atzīšana.
Plašāku informāciju skatiet šeit: e-pasts: [email protected]; tālr.: 8 999 189 74 70
Larisa Dubovikova -
sertificēts psihologs, sertificēts treneris, Personāla vadītājs
Ieteicams:
Psiholoģija Un Psiholoģija. Viltus Psihologi
Šajā rakstā mēs runāsim ne tikai par psiholoģiju, psihodiagnostiku, likteņa analīzi un zinātniskajām metodēm. Vēlos iepazīstināt lasītājus ar tādas personas stāvokli, kuru liels skaits akadēmisko aprindu ekspertu pamatoti uzskata par personības psiholoģijas flagmani Krievijas Federācijā.
Pārskats Par Situācijas Vadības Pieejas Teorijām
Situatīvo pieeju vadības teoriju izstrādei var saprast kā mēģinājumu pārvarēt uzvedības pieejas un iezīmju teorijas trūkumus. Pazīmju teorijā līderis tiek definēts kā tāds, kuram piemīt noteikts īpašību kopums, kas ļauj ieņemt dominējošu stāvokli.
Pārskats Par Harizmātiskās Vadības Teorijām Vadībā Un Politikā
Harizmātiskās vadības jēdziens ir kļuvis par sava veida vadības iezīmju teorijas atdzimšanu, pareizāk sakot, vēl agrāku tās versiju - "lielā cilvēka" teoriju, jo tā norāda uz unikālu līdera īpašību, ko sauc par " harizma "
Pārveidojošās Vadības Psiholoģiskie Mehānismi
Pārveidojoša vadība no lielā cilvēka teorijas (atzīmēts Lao Tzu, Konfūcija, Aristoteļa, Platona un citu seno autoru rakstos). Šī teorija ir zinātniski iemiesota pazīmju teorijā, kuras izcelsme ir T. Kārlaila un F. Galtona darbos. Šo teoriju būtība slēpjas līdera unikalitātes un iedzimto līdera īpašību postulātā.
Uzņēmuma Organizatoriskās Struktūras Veidošana Atbilstoši Piemērotajiem Vadības Stiliem
Organizācijās tiek izmantotas daudzas vadības stilu klasifikācijas. Galvenie darbi šajā ziņā ir: Kurta Levina, kurš izcēla autoritāru, liberālu un demokrātisku stilu; Roberts Bleiks un Džeina Moughtone, kuri identificēja piecus galvenos vadības stilus:
