Kā Vadīt Koučinga Sesiju Ar Labumu Un Prieku

2024 Autors: Harry Day | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 15:50

Ja esat menedžeris un tikai apgūstat koučingu darbā ar komandu, visticamāk, esat iepazinies ar situāciju, kad saruna iestrēgst. Jūs izpētījāt struktūru (iespējams, GROW), izstaigājāt jautājumus un galu galā tā vietā, lai censtos atrisināt problēmu, jūsu darbinieks demonstrēja (labākajā gadījumā!) Lojalitāti, mēģinot uzminēt "pareizās" atbildes. Ar 100% garantiju vadītājs, kurš sāk praktizēt koučingu, saņem atbildi uz jautājumu: "Kas ir pareizi?" Vai vēl lojālāk: "Kā jūs ieteiktu?"

Es pastāvīgi novēroju šo ainu, konsultējot vadītājus. Un tagad es dalīšos ar pieeju, kas daudziem maniem klientiem ir palīdzējusi viegli un veiksmīgi vadīt koučinga sesijas.

Lai sistēma darbotos, jums vienkārši jāpārvieto uzmanības centrā no formas uz saturu. Nav nepieciešams paturēt prātā "pareizos" jautājumus un ievērot stingru skriptu. Pietiek saprast, kādos radošā procesa posmos jūs vadāt sarunu biedru.

Cilvēki visas problēmas risina četros posmos:

• Uzdevuma apraksts

• Meklējiet galveno cēloni

• Alternatīvu ideju ģenerēšana

• Izvēloties labāko no izgudrotām iespējām

Ja jūs varat būt navigators šajā ceļā, jūs novedīsit klientu pie panākumiem.

Populāri avoti māca, ka jums vajadzētu sākt sesiju, nosakot mērķi. Praksē lietas ir atšķirīgas. Sākumā ir grūti izvirzīt mērķi, jo tēma ir slikti pārdomāta. Vieglāk ir veikt šādas darbības:

• Ja kaut kas neizdevās un ir jālabo darbs, varat jautāt: “Ko jūs gribējāt iegūt? Ko tu dabūji? Kā radās šī atšķirība?"
• Vai arī cita iespēja: “Kā ir tagad? Un kā jūs vēlaties? ".

Dažreiz vadītājam pietiek ar acu kontakta uzturēšanu un ik pa laikam iedrošināt sarunu biedru teikt: “Ko? Tātad, ko? Ko tu dari! (pats galvenais - izrādiet patiesu interesi). Šis formāts dos iespēju izpētīt situāciju un veidot izpratni par to, uz ko tiekties un ko labot.

Pastāv arī "slazds". Vadītājs, kā likums, domā ātrāk. Viņš ir apmācīts pastāvīgi pieņemt lēmumus. Tāpēc viņai bieži kļūst garlaicīgi, klausoties padotajā un neviļus sāk viņu virzīt uz nākamajiem posmiem pirms laika. Ja pēkšņi dzirdējāt: "Kā jūs ieteiktu?" - zini, tu pārstāj klausīties un padotajam skaidri liecini, ka viņš saka “kaut kas nav kārtībā”.

Kad situācija ir noskaidrota, varat uzdot jautājumu "Kāpēc?" Un turpiniet to jautāt ar nelielām variācijām, iedziļinoties cēloņos.

Vadītājam trenera lomā visgrūtāk ir novērot, kā cilvēks uzskaita (nevis tos !!! Ne tā !!! Nav kārtībā !!!) situācijas pamatcēloņus.

Tas, kurš nokārtoja pārbaudi, nepārtrauca, bet, gluži pretēji, izrādīja interesi, saņem apbalvojumu ieskata veidā: “Izrādās, ka es strādāju ar prātīgiem cilvēkiem! Tas ir prieks! Ir svarīgi saprast, ka līderim trenera lomā joprojām ir tiesības dot savu ieguldījumu problēmas izpratnē, taču tas jādara tikai pēc tam, kad klients ir izteicis savu viedokli. Un tikai tādā gadījumā, kad bez papildinājuma problēmu būs grūtāk atrisināt.

Nākamais posms norit labi ar diviem jautājumiem. "Kādu risinājumu jūs piedāvājat?" un (pēc pirmā): "Kas vēl?"

Ir svarīgi veltīt laiku. Pirmās trīs līdz piecas atbildes ir formulētas. Radošums sākas vēlāk. Un, ja cilvēks apklusa un domāja, aizturiet elpu. Jūs esat klāt jaunas idejas dzimšanas brīdī. Šajā brīdī palūdziet savam trenerim izvēlēties vienu vai trīs risinājumus. Jautājiet, kāpēc šie. Kādas ir to priekšrocības.

Kā likums, pēc visu četru posmu iziešanas gan vadītājs, gan padotais piedzīvo emocionālu pacēlumu. Padotie dalās, ka ir ļoti patīkami tikt uzklausītam un saprastam. Līderi bieži jūtas mierīgāki. Viņi pārliecinās, ka var paļauties uz saviem cilvēkiem.

Var šķist, ka saruna ilgst veselu dienu. Patiesībā katrs posms aizņem 3 līdz 7 minūtes. Pieredzējis vadītājs laika gaitā izmanto šo principu, lai veidotu visas sarunas ar komandu un pārvaldītu koučinga stilā.

Vai jums patika pieeja? Pamēģini! Esmu pārliecināts, ka jums izdosies!