Līderība Un Vadība: Salīdzinoša Koncepcijas Analīze

2024 Autors: Harry Day | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 15:50

Kopš seniem laikiem līdz divdesmitajam gadsimtam vadība tika aplūkota tikai valdnieka stāvokļa kontekstā. Pirmie mēģinājumi studēt vadību ir redzami tādos traktātos kā: "Arthashastra", ko sastādījis padomnieks - brahmana Kautilya, "The Art of War" [11] (Sun Tzu, VI -V gs. P.m.ē.), "Hai Fei -Tzu "(Hai Fei, III gadsimts pirms mūsu ēras) un" 36 stratagems "[9], kā arī Shen Buhai darbos [14] (IV gs.pmē.). No vēlīnajiem domātājiem varam atzīmēt N. Makjavelli, kurš veidoja līdera-suverēna tēlu grāmatā "Suverēns" [10]. Tomēr visiem šiem mēģinājumiem aprakstīt vadību ir maz sakara ar mūsdienu zinātnisko pieeju problēmai.

No otras puses, neskatoties uz mūsdienu zinātnisko metodi, jautājums par līderības un vadības atšķiršanu mūsdienās ir aktuāls noteiktu iemeslu dēļ. Tādējādi lielākā daļa pētījumu līderības jomā tiek veikti ārzemēs, un vadošās līderības veidošanas teorijas, modeļi un metodes visbiežāk tiek piegādātas no ASV. Problēma slēpjas pašā jēdzienā "vadība" ārzemēs un tās interpretācijā krievu valodā, kas tiks apspriesta tālāk.

Ārvalstu mēģinājumi atdalīt līderus no līderiem

Ārvalstu teorijās līderis visbiežāk tiek saprasts kā persona, kas ieņem noteiktu amatu. Iemesls tam ir fakts, ka angļu vārds "vadība" krievu valodā ir sinonīms jēdzieniem "vadība" un "vadība". Tā rezultātā līderības un vadības parādības angliski runājošās valstīs nav atdalītas viena no otras.

Protams, vairāki angliski runājoši autori ir mēģinājuši atdalīt šos jēdzienus, lietojot vārdu "headship" pretstatā "līderībai", bet diemžēl daudzās Rietumu teorijās līderības un vadības jēdzieni paliek nemainīgi.

Šai problēmai pirmo reizi pievērsa uzmanību S. Gibs, kurš mēģināja nodalīt dotos jēdzienus (1. tabula).

1. tabula.

Atšķirības starp vadību un vadību saskaņā ar S. Džibbu [2]

S. Gibs vērsa uzmanību uz līderības un līderības parādību nozīmīgajiem brīžiem, aprakstot tos dažādos terminos. Lai gan daži no tiem ir pretrunīgi, tie tomēr norādīja uz noteiktu tendenci šī jautājuma izpētē.

1977. gadā arī Ābrahams Zalezniks mēģināja formulēt atšķirību starp vadītājiem un vadītājiem (2. tabula).

2. tabula.

Vadītāju un vadītāju salīdzinošo īpašību tabula pēc A. Zaleznika [4]

Ārzemju literatūrā var atzīmēt vēl vienu autoru, kurš formulēja vairākas atšķirības starp vadītājiem un vadītājiem (3. tabula). Tas bija mūsdienu amerikāņu psihologs Vorens Beniss.

3. tabula.

Vorena Benisa atšķirība starp vadītāju un vadītāju [1]

Pieejas vadības un vadības nodalīšanai krievu literatūrā

Neskatoties uz to, ka lielākā daļa krievu autoru aizņemas vadības jēdzienu no ārzemju avotiem, mēs esam redzējuši lielu izrāvienu šajā jomā. Sākotnējā Krievijas pētījuma par vadību specifika slēpjas opozīcijā jēdzieniem "vadība" un "vadība".

Krievu autori līderības fenomenā izšķir divas sastāvdaļas: vadību vai administrāciju un vadību. Līderība tiek saprasta kā faktors formālajā struktūrā, kas nodrošina sociālo organizāciju un grupas darbību vadību [5]. Līderība ir mērķtiecīga ietekme uz cilvēkiem, kas noved pie viņu apzinātas un aktīvas uzvedības saskaņā ar vadītāja nodomiem [5, 49];

Līderība tiek saprasta kā cilvēka psiholoģiskās ietekmes process uz citiem cilvēkiem viņu kopīgās dzīves laikā, kas tiek veikts, pamatojoties uz atdarināšanu, uztveri, viens otra izpratni, ierosinājumu [12, 61].

Pamatojoties uz to, daudzi autori ir mēģinājuši iesniegt savu klasifikāciju par atšķirībām starp līderi un līderi.

1971. gadā B. D. Parygin, uzsvēra vairākas atšķirības starp vadību un vadību:

1. līderis regulē starppersonu attiecības grupā, un oficiālo attiecību vadītājs;
2. vadība parādās mikrovidē, savukārt vadība ir makroekonomikas elements, kas darbojas sociālo attiecību sistēmā;
3. vadība rodas spontāni, tiek iecelts vai ievēlēts vadītājs;
4. vadība ir atkarīga no grupas noskaņojuma, vadība ir stabilāka;
5. vadībai, atšķirībā no vadības, ir sankciju sistēma;
6. līdera lēmumu pieņemšanas process ir sarežģītāks un ne vienmēr meklējams grupā, līdera lēmumi vienmēr attiecas uz grupu;
7. vadītāja darbības joma - maza grupa; vadītājs pārstāv nelielu grupu plašākā sociālajā sistēmā.

Vēlāk krievu pētnieki aktīvi mēģināja veidot savu viedokli par šo jēdzienu opozīciju. Piemēram, R. S. Filonovičs sniedz šādu vadītāja atšķirīgo iezīmju sarakstu no līdera:

Līderis: novators, strādā atbilstoši saviem mērķiem, iedvesmo, darbības pamats ir perspektīvas redzējums, izmanto emocijas, paļaujas uz cilvēkiem, uzticas, entuziasts, dod impulsu kustībai, īsteno risinājumus.

Vadītājs: administrators, paļaujas uz sistēmu, instruē, darbības pamatā ir plāns, strādā saskaņā ar citu mērķiem, izmanto argumentus, kontroli, profesionāli, atbalsta kustību, pieņem lēmumus [12].

A. A. Romanovs un A. A. Hodyrev identificēja viņu parametrus kā līderis un līderis. Tie ir parādīti 4. tabulā.

4. tabula.

Līdera un vadītāja parametri attiecībā pret otru [15]

A. A. Urbanovičs formulē plašu atšķirību sarakstu starp vadību un vadību (5. tabula).

5. tabula.

Atšķirības starp vadību un vadību saskaņā ar A. A. Urbanovičs [13]

O. V. Evtikhovs apkopojot dažādas idejas par atšķirību starp vadību un vadību, sniedz savu atšķirību klasifikāciju [3]:

1. funkcionāls - vadība ir formālās struktūras atribūts un raksturo formālās attiecības. Līderība raksturo psiholoģiskās neformālās attiecības, kas rodas "vertikāli" (dominance-pakļaušanās);
2. rašanās un izbeigšanas nosacījumi - vadītājs tiek oficiāli iecelts vai ievēlēts. Oficiālās tiesības un pienākumi tiek atcelti pēc atlaišanas. Vadība dabiski notiek grupas dalībnieku mijiedarbībā. Līdera spēks saglabājas, kamēr ir cilvēki, kas vēlas viņam sekot;
3. varas avoti - līderis ir apveltīts ar oficiālām tiesībām, kas saistītas ar grupas darbības organizēšanu. Līdera spēks ir balstīts uz autoritāti un to pastiprina noteiktās grupas normas.

Mūsdienu pieeju kritika vadības un vadības atdalīšanai

1. Statusa atšķirības. Patiešām, mēs varam runāt par zināmu atšķirību starp līderiem un sekotājiem, kā arī vadītājiem un padotajiem. To apstiprina E. Holandera teorija par īpatnējo kredītu [3]. Tomēr sociālais statuss var darboties gan kā atbalsta faktors vadībā, kad tas palielina līdera autoritāti, gan kā faktors, kas izlīdzina vadību, kad sekotāji negatīvi vērtē līdera sociālo stāvokli. Tādējādi ir jēga runāt nevis par pašu statusa plaisas faktu, bet gan par šīs plaisas lielumu. Vēl viens svarīgs aspekts ir tas, kā pats līderis izmanto šo plaisu: svarīgāks ir nevis pats statusa atšķirību fakts, bet gan tas, kā konkrēts vadītājs veido starppersonu attiecības ar saviem padotajiem.
2. Līderis tiek izvēlēts spontāni, savukārt vadītājs tiek oficiāli iecelts. Raksta autore aizstāv viedokli, ka vadītāja iecelšana nevar būt spontāna. Līderis tiek izvēlēts, parādot noteiktu uzvedību un uzvedības stilu, kas konkrētajā situācijā ir vispieņemamākais. Līderi var izvēlēties arī par dominējošāko indivīdu grupā, pamatojoties uz sociālās dominēšanas teoriju. Tādējādi līderis netiek izvēlēts spontāni, bet savādāk nekā līderis.
3. Vadītājs ir vienaldzīgs pret grupas dalībnieku viedokli, un viņš izvirza mērķus neatkarīgi no tiem. Teikt, ka vadītājs nemaz neņem vērā savu padoto intereses, ir pārspīlēts viedoklis, kaut vai tikai tāpēc, ka viņu produktivitāte ir atkarīga no padoto apmierinātības. Vadītājs ignorēs padoto viedokli tikai līdz noteiktām robežām. Turklāt viņš centīsies padarīt padotos apmierinātus ar savu darbu. Pēdējo var teikt par vadītāju, bet viņam sekotāju vajadzību apmierināšana būs augstāka prioritāte. Turklāt vadītāju var mudināt upurēt savas intereses un sekotāju mērķus citas cilvēku grupas vai augstāka mērķa dēļ. Vadītāja gadījumā šādu efektu ir ārkārtīgi grūti sasniegt. Atšķirība izpaužas sekotāju vajadzību apmierināšanas metodēs. Līderis paļausies uz ārēju motivāciju, vadītājs - uz iekšēju. Līderis prioritāti piešķirs efektivitātei, vadītājs - sekotāju vajadzību apmierināšanai.
4. Jaunums un rutīna. Šis parametrs ir atkarīgs no dzimuma. Vairākos autora rakstos un viņa maģistra darbā ir izstrādāti divi vadības stili, kuru pamatā ir dzimumu atšķirības [4] [5]: vīrišķais un sievišķais. Viens no tiem ir raksturīgs tieksmei pēc jaunuma, otrs - pēc stabilitātes un kārtības. Līdz ar to gan īpašības, gan vēlme pēc novitātes un tieksme pēc kārtības var būt saistītas ar vadību, taču vadības stili šajā gadījumā būs atšķirīgi.
5. Vīzija un mērķi. Šajā brīdī mēs atzīmējam, ka svarīgāks ir nevis redzes vai mērķu atšķirības fakts, bet gan tas, vai tie atspoguļo sekotāju vajadzības. Līderis, formulējot šo vai citu mērķi vai redzējumu, atspoguļos cilvēku vajadzības, savukārt vadītājs mudinās cilvēkus pieņemt to, ko organizācija jau ir noteikusi, neatkarīgi no tā, vai tas ir vīzija vai mērķis.
6. Izvairīšanās no riska un vajāšana. Šis punkts tika atspēkots arī autora vadības stilu modelī [4], jo tie atkal atspoguļo dzimuma, nevis vadības un vadības iezīmes.
7. Abstrakcija un konkrētība, stratēģija un taktika. Sadalījums pēc laika perspektīvas norāda tikai uz atšķirībām plānošanas sistēmā, kā arī mēģinājumu vēlreiz prezentēt vadītāju kā progresīvāku vadītāju. Tomēr jāatzīmē, ka abstraktu jēdzienu lietošana patiešām vairāk raksturīga vadītājiem, bet tas ir saistīts ar valodas īpatnībām. Abstraktos jēdzienos cilvēki vienmēr var atrast savu domu un ideju atspoguļojumu, kā arī iegūt noteiktu emocionālu lādiņu. Konkrēta informācija ne vienmēr to spēj, ja vien tā tieši neatbilst sekotāju mērķiem.
8. "Cilvēki" un "darbinieki". Daudzi uzsver vadītāja "humānāku" uztveri par sekotājiem un cilvēku uzskatu par bezpersonisku "personālu" no vadītāju puses. Šis punkts prasa sīkāk precizēt, ko autori domā ar vārdiem "cilvēki" un "personāls", un kāda šajā gadījumā ir atšķirība starp vadītāja un vadītāja attiecībām pret sekotājiem un padotajiem.
9. Efektivitāte un produktivitāte. Šī klauzula atdala jēdzienus, kas aptver divus dažādus vienas parādības aspektus. Šajā gadījumā būtu vērts nodalīt vadību un vadību šādā veidā: vadītājs rūpējas par efektivitātes paaugstināšanu, labāk organizējot darbu, un vadītājs - ar spēju motivēt.
10. Atdarināšana un jauna radīšana. Šis punkts sakrīt ar punktu par novitāti un rutīnu. Bet tas ir vēl vairāk atdalīts no realitātes, jo tas lielākā mērā attiecas nevis uz cilvēkiem, bet uz konkrētām organizācijām kā tirgus līderiem. Pretējā gadījumā nav iespējams izskaidrot nezināšanu par to, ka uzņēmumos, kas nodarbojas ar preču imitāciju, var atrast savas personības-līderus.
11. Vadībai trūkst sankciju sistēmas. Vienmēr ir sankciju sistēma, tikai vadības gadījumā - tās ir oficiālas sankcijas, bet vadības gadījumā - neoficiālas un grupiskas.

Pirms apsvērt autora pieeju problēmai, ir vērts pieminēt vēl vienu atšķirību autora nostājā salīdzinājumā ar iepriekš minēto - tas ir priekšstats par vadību un vadību, nevis kā pretēji jēdzieni, bet kā savstarpēji papildinoši jēdzieni un parādības. Šī pieeja ļauj saskatīt iespēju uzlabot vadītāja efektivitāti, izmantojot sinerģisku efektu. Kad mēs neattīstām līderības prasmes, kaitējot vadībai un otrādi, bet kad no līdera izveidojam īstu vadītāju un no līdera - efektīvu vadītāju.

Autora pieeja līdera un līdera atšķirību problēmai

Pēc iepriekš minēto pieeju analīzes bija iespējams noformulēt autora sarakstu ar atšķirībām starp vadību un vadību, kas var būt nepieciešamas, lai turpinātu pētīt šo problēmu (6. tabula).

6. tabula.

Līdera un līdera atšķirību tabula (autora pieeja)

Tādējādi tika formulētas atšķirības starp līderības un vadības parādībām. Šajā gadījumā nav pareizi izskaidrot katru no tām, ņemot vērā faktu, ka lielāko daļu atšķirību iepriekš minētie autori jau ir apsprieduši, tāpēc mēs pievērsīsimies tikai dažām no tām.

Tādējādi līderim ir sociāli psiholoģiska ietekme uz cilvēkiem, savukārt vadītājs izmanto administratīvās un ekonomiskās metodes. Tajā pašā laikā līderis ir grupas un grupas dinamikas produkts, no šejienes nāk viņa spēks, mērķi, soda un iedrošināšanas metodes, kā arī ievēlēšanas metode. Vadītājs ir organizatoriskās struktūras produkts, t.i. vadītājs ir starpnieks oficiālajai struktūrai, tās mērķiem, atlīdzības un soda metodēm. Tā kā līderis ir grupas produkts, viņš arī apzinās grupas mērķus. Grupa izvēlas vadītāju, kad viņš var palīdzēt sasniegt savu sekotāju mērķus. Cilvēki arī ierodas oficiālajā struktūrā ar saviem mērķiem, interesēm un pieprasījumiem, bet šeit viņi jau nonāk pie līdera, kurš ir šīs struktūras produkts, nevis grupa, respektīvi, viņš īsteno oficiālās struktūras mērķus. Tādējādi rodas interešu konflikts: personība un formālā struktūra. Izrādās, ka mijiedarbība starp indivīdu un oficiālo struktūru vairāk atgādina sarunas, kā rezultātā puses nonāk pie kompromisa, katrai sasniedzot savus mērķus. Līderības gadījumā sekotāju un vadītāja mērķi ir vienādi.

Līderis ir unikāls cilvēks. Tas ir saistīts ar cilvēku personīgajām attiecībām, viņu cerībām, iespaidiem, emocijām un viņu pašu atbildību, jo tieši viņi izvēlējās šo vadītāju. Sekotāji saprot, ka šī persona ir spēcīgāka par katru no viņiem atsevišķi (pretējā gadījumā viņi viņu nebūtu izvēlējušies) un tieši viņš viņiem palīdzēs sasniegt savus mērķus. Līderis ir tikai vides elements. Un attieksme pret vadītāju var būt jebkura, jo viņu ieceļ kāds no malas, nevis pati grupa.

Gan vadītājs, gan līderis ir vērsti uz grupas aktivitāšu efektivitātes paaugstināšanu. Tomēr tas tiek darīts, izmantojot dažādas vadības funkcijas. Līdera funkcija ir motivēt cilvēkus, un līderis ir organizācija. Protams, līderis var arī motivēt, un vadītājs var organizēt, bet tas tiek darīts ar dažādiem līdzekļiem.

Apkopojot teikto, sniedzam šādu līdera definīciju: līderis ir tas, kurš sākotnēji mudina viņam sekot.

Citu izpratni par vadību var iedomāties šādi: Līderība ir veids, kā ieaudzināt cilvēkos mērķus un iedrošināt viņus sasniegt šos mērķus.

Līderis savukārt veic izveidotās kustības pareizas organizācijas mērķi.

Tādējādi no raksta kļūst acīmredzama saistība starp vadības un vadības jēdzieniem, kā arī to papildināmība. Tāpat kļūst skaidrs, kādas izredzes paver šī pieeja, t.i. sinerģiska efekta iegūšana, attīstot gan vadītāja, gan līdera prasmes vienā personā.

Literatūra

1. Bennis W. Par kļūšanu par līderi. - Ņujorka: Addison Wesley, 1989/1994, - lpp. 44-46 /
2. Gibb C. Leadership // G. Lindzey & E. Aronson (red.) Sociālās psiholoģijas rokasgrāmata. 2-nded. Lasīšana (Mise). - Masačūsetsa: Adisona -Veslija, 1969. - 4. nr.
3. Holanders E. P. Iekļaujoša vadība: būtiskas līderu un sekotāju attiecības. - Ņujorka: Routledge. 2009.- 263 lpp.
4. Avdejevs P. S. Ārējās tirdzniecības organizācijas vadītāja vadības īpašību veidošanās mehānisms uz SIA "Avangard" piemēra: burvis. dis. VAVT, Maskava, 2013.
5. Avdejevs P. Mūsdienīgs skatījums uz vadības stilu veidošanos organizācijā // Pasaules ekonomikas perspektīvas nenoteiktības apstākļos: Krievijas ekonomiskās attīstības ministrijas Viskrievijas Ārējās tirdzniecības akadēmijas zinātnisko un praktisko konferenču materiāli. - M.: VAVT, 2013. (Studentu un maģistrantu rakstu krājums; 51. izdevums)
6. O. V. Evtikhovs Līdera līderības potenciāls: specifika, saturs un attīstības iespējas. - Krasnojarska: Krievijas Iekšlietu ministrijas Sibīrijas tiesību institūts, 2011.- 23. lpp.
7. Zaleznik A., vadītāji un vadītāji - sinonīmi vai antonīmi? Galvenā atšķirība starp vadītājiem un vadītājiem slēpjas viņu dziļajā izpratnē par haosu un kārtību. // Harvard Business Review. - M., 2008. - Nr. 1-2 (35). - S.109-117.
8. Kabačenko, T. S. Vadības psiholoģija: mācību grāmata. - M.: Krievijas Pedagoģiskā biedrība, 2000.- 384 lpp.
9. Maljavins V. V. Trīsdesmit seši stratagemi. Ķīniešu veiksmes noslēpumi. - M.: Baltie Alvi, 2000.- 188 lpp.
10. Makiavelli N. Valdnieks: darbojas. - Harkova: Folio, 2001.- 656 lpp.
11. Sun Tzu. Stratēģijas māksla. - SPB: Midgard, 2007.- 528 lpp.
12. Toločeks, V. A. Organizācijas psiholoģija: privāto apsardzes un apsardzes uzņēmumu personāla vadība / V. A. Toločeks. - M.: NOU SHO "Bayard", 2004. - 176 lpp.
13. Urbanovičs A. A. Vadības psiholoģija. - Minska: raža, 2005. S. 36.-37.
14. Šen Buhai. Politiskie fragmenti / per. V. V. Maljavina // Vadības māksla. - M.: Astrel: AST, 2006.
15. Šikuns, A. F. Vadošā psiholoģija: mācību grāmata / A. F. Šikuns, I. M. Fiļinova- M.: Aspect Press, 2002.- 332 lpp.