Mūsdienīga Pieeja Kompetenču Struktūras Izpratnei

Video: Mūsdienīga Pieeja Kompetenču Struktūras Izpratnei

Video: Mūsdienīga Pieeja Kompetenču Struktūras Izpratnei
Video: Kompetenču pieejā balstīta vispārējās izglītības satura ieviešana. Skola2030 2024, Marts
Mūsdienīga Pieeja Kompetenču Struktūras Izpratnei
Mūsdienīga Pieeja Kompetenču Struktūras Izpratnei
Anonim

Kompetenču struktūras izpratne ir būtiska mūsdienu organizācijas funkcionēšanai. Patiešām, tieši pamatojoties uz izpratni par to, kas ir kompetence un kā tā darbojas, darba devējs veido savas prasības pret darbinieku, kuru ievērošana noteiks viņa turpmāko sniegumu. Diemžēl šajā posmā ne vienmēr ir iespējams runāt par tiešu atbilstību starp darba devēju prasībām un organizācijas pieņemto darbinieku produktivitāti. Pirmkārt, tas ir saistīts ar faktu, ka šīs prasības ne vienmēr atspoguļo patieso organizācijas vajadzību (ļoti bieži darba devējs raugās tikai uz pretendenta izglītību vai darba pieredzi, nemaz nenojaušot par kompetencēm). Otrkārt, pieejas kompetenču izpratnei ir atšķirīgas, tāpēc ir jāizpēta, cik lielā mērā šī vai tā pieeja var atspoguļot prasības darbiniekam un cik lielā mērā šīs prasības faktiski atbildīs dotajam amatam. Treškārt, svarīgs jautājums ir arī kompetenču struktūra, t.i. pieeja kompetenču izpratnei jāveido tā, lai šīs pieejas ietvaros izstrādātās prasības darbiniekam ne tikai atbilstu amata prasībām, bet arī pilnībā aprakstītu šīs prasības, un ne tikai daļa no tiem.

Pēdējais punkts ļoti bieži tiek ignorēts dažādās pieejās. Vairumā gadījumu uzmanība tiek vērsta tikai uz darbinieka uzvedību, neņemot vērā kognitīvās un emocionālās sastāvdaļas. Citos gadījumos šīs sastāvdaļas tiek ņemtas vērā, bet tiek uzskatītas par pašsaprotamām (piemēram, tikai diploma klātbūtne tiek uzskatīta par intelektuālās prasmes pierādījumu).

Uz kompetenci balstītas pieejas izveide tiek piešķirta amerikāņu zinātniekam Deividam Makkallendam un viņa rakstam "Testing Competence, Not Intelligence" [3]. Tieši šī autora pieeja veidoja pamatu mūsdienu amerikāņu pētījumiem šajā jomā.

Spensers un viņa kolēģi (Lails M. Spensers, jaunākais, Signe M. Spensere) izveidoja modeli, kurā ietverti kompetences pieejas autoru-pionieru (Ričards Bojatsis [1], Deivids Makkallends [3]) galvenie noteikumi, izceļot šādi kompetenču elementi [deviņi]:

  1. Pamata kvalitāte (motīvi, psihofiziskās īpašības, "es" jēdziens, zināšanas, prasmes) nozīmē, ka kompetence ir dziļa un stabila personības daļa un var noteikt cilvēka uzvedību.
  2. Cēloņsakarība … Kompetences, kuru pamatā ir motīvs, īpašums un pašapziņa, paredz uzvedības rīcību, kas, savukārt, paredz darbības rezultātus.
  3. Izpildes kritēriji (labākais sniegums, efektīva veiktspēja). Kompetence paredz veiktspēju, ko mēra, izmantojot īpašu kritēriju.

Angļu pieeja sākotnējā formā koncentrējas uz darbības standartiem un izslēdz kompetences personīgo sastāvdaļu. Tomēr viens no jaunākajiem modeļiem (Cheetham and Chivers, 1996, 1998) arī ar to nodarbojas. Līdzīga situācija kā kompetences modeļa paplašināšanai un personisko īpašību iekļaušanai tajā vērojama arī citās Eiropas valstīs.

Krievijas praksē uz kompetenci balstīta pieeja visbiežāk tiek saistīta ar izglītības jomu. Tādējādi izceļas trīs kompetences jomas: "zināšanas, prasmes, prasmes", kurām tiek pievienota "darba pieredze". Lai gan šī pieeja ir piemērojama izglītības procesam, šīs sastāvdaļas nav pietiekamas, lai aprakstītu profesionālo kompetenču struktūru. Tomēr Krievijā ir arī citas pieejas profesionālās kompetences struktūras noteikšanai:

N. M. Ļebedeva uzskata šādus aspektus: problemātisks un praktisks - situācijas izpratnes adekvātums, mērķu izvirzīšana un efektīva īstenošana konkrētā situācijā; semantisks - izpratne par situāciju vispārējā sociokulturālā kontekstā; vērtība - spēja pareizi novērtēt situāciju, tās būtību, mērķus un normas no savu un vispārēji derīgo vērtību viedokļa [7].

F. S. Ismagilova profesionālās kompetences struktūrā identificē tādus pamatelementus kā: izziņas, atspoguļojot zināšanu pieejamību; reglamentējošs, ļaujot izmantot zināšanas; refleksīvs statuss, kas dod tiesības rīkoties noteiktā veidā uz pilnvaru rēķina; normatīvais raksturlielums, kas atspoguļo darba uzdevumu; komunikatīvās īpašības, jo mijiedarbības procesā vienmēr tiek veiktas praktiskas darbības [6].

I. V. Grišina identificē šādas kompetenču strukturālās sastāvdaļas: motivējoša; izziņas; ekspluatācija; personisks; refleksīvs (paredzēšana, savas darbības novērtēšana) [4].

Iepriekš apskatītās krievu autoru pieejas diezgan kvalitatīvi un pilnībā apraksta kompetenču struktūru, taču, ņemot vērā to sarežģītību un apjomu, tās rada diezgan nopietnu problēmu novērtēšanas metožu izvēlē. Turklāt, un tas attiecas ne tikai uz krievu autoriem, bieži tiek sajaukti kompetenču struktūras aprakstu un kompetenču saraksta elementi. Tātad refleksīvo komponentu var attiecināt uz kognitīvo elementu, kas ir tikai tā veids.

Pamatojoties uz analīzi, tika formulēta autora pieeja šīs problēmas izskatīšanai. Spensera izstrādātā kompetenču struktūra tika uzskatīta par pamatu, jo tieši tā šķiet optimālākā un vienlaikus viegli saprotama. Darbs centīsies izvairīties no viņa pieejas trūkumiem (tas ir diezgan piemērots kompetenču aprakstīšanai un diagnosticēšanai, bet slikti piemērojams prasmju modelēšanai un darbinieku apmācībai).

Kompetenču struktūru var raksturot ar četriem komponentiem: personības iezīmes, izziņas, uzvedība un rezultāti. Šī struktūra vienlaikus ir sistēma, kurā katrs elements ir savienots un ietekmē citus. Tātad personiskās īpašības nosaka cilvēka izziņu un viņa uzvedību, tās paredz iespēju veikt noteiktu darbību. Cilvēka uzvedība tiek veikta, pamatojoties uz atziņām. No otras puses, mainot uzvedību, mēs mainām arī indivīda izziņas, un, ja šādas izmaiņas notiek nepārtraukti un sistemātiski, tad, iespējams, tās ietekmēs viņa personiskās īpašības. Šo elementu savstarpējā saistība galu galā nosaka rezultātu.

Var rasties jautājums par nepieciešamību iekļaut kompetenču struktūrā un tādu elementu kā emocijas ("emocionālais intelekts" un līdzīgas kategorijas bieži tiek izdalītas atsevišķā kompetenču grupā). Tomēr, ja mēs paļaujamies uz biheiviorisma jēdzienu, tad cilvēka emocijas neatšķiras no viņa uzvedības. Un mūsdienu kognitīvajā psiholoģijā emocijas ir vienkārša atbilde uz mūsu domām un uzskatiem (atziņām). Ir vērts piebilst, ka emocionālais stāvoklis papildus uzvedībai un izziņai ir arī mūsu personisko īpašību rezultāts (piemēram, melanholiski cilvēki ir vairāk pakļauti negatīvām emocijām nekā sangvīni). Līdz ar to secinājums, ka emocijas mums nav neatkarīga vienība, un tās novērtējumam ir jēga tikai tad, ja mēs uzskatām, ka tās ir uzvedības reakciju, personības iezīmju vai cilvēka izziņu sekas.

Šo komponentu izvēles iemesls bija to apraksta kritēriji, kas katram no tiem ir atšķirīgi. Attiecīgi izmantotās diagnostikas metodes atšķiras.

Tagad mēs sīkāk aplūkosim katru no komponentiem:

Personīgās īpašības. Mēs sadalīsim šo elementu vēl divos līmeņos: dziļi un virspusē:

Dziļais līmenis ietver indivīda psihofizioloģiskās īpašības, viņa motīvus un personiskās īpašības. Lai izmērītu šos rādītājus, tiek izmantoti standartizēti psiholoģiskie testi, piemēram, 16 faktoru Cattell anketa, Eizenka anketas, MBTI uc.

Virsmas līmenis atšķiras ar to, ka to var novērtēt pēc uzvedības izpausmēm, t.i. tieši, kamēr dziļā līmeņa parametrus varam diagnosticēt tikai ar specializētu metožu palīdzību vai novērtēšanas speciālista dziļo dzīves pieredzi, t.i. netieši. Virspusējais līmenis ietver indivīda vērtības, un dažos gadījumos šeit var attiecināt visdziļākos un stingrākos uzskatus.

Vērtības patiesībā ir tieša un konkrēta darbinieka motīvu izpausme. Tie ļauj noteikt, vai darbinieks ir motivēts strādāt un vai viņš varēs strādāt noteiktas korporatīvās kultūras ietvaros. Indivīda vērtību noteikšanai ir atsevišķas anketas (piemēram, Švarca vērtību anketa), taču vērtības var diagnosticēt arī regulārā intervijā ar darbinieku. Jo īpaši šī problēma tiek detalizēti izstrādāta neirolingvistiskajā programmēšanā. NLP adepti ir identificējuši valodas formas, kurām ir vērtības un uzskati. Vērtības tiek izteiktas nominalizācijas veidā (verbālie lietvārdi), piemēram, "veiksme", "brīvība", "mīlestība", "uzticība", un tās tiek diagnosticētas ar jautājumiem "kas jums ir svarīgs" ("bija svarīgi")) (konkrētā situācijā) "," par ko? "," par ko? ".

Nominalizācijas ir īpašs sarežģīta ekvivalenta gadījums, ar kura palīdzību persona pauž savu pārliecību. Sarežģītais ekvivalents ietver iekšējās pieredzes pielīdzināšanu ārējai pieredzei. Piemēram, "es esmu labs vadītājs (iekšēja pieredze, secinājums), jo padotie vienmēr izpildīja manus rīkojumus (ārējā pieredze)." Bieži vien izteiciena otrā daļa (iemesls) runā tiek izlaista, un paliek tikai pirmā. Indivīda pārliecība ir arī svarīgs aspekts viņa ienākšanai esošajā korporatīvajā kultūrā, kas ietekmē viņa funkciju izpildi. Piemēram, ja darbinieks uzskata, ka klientu var apkrāpt, bet uzņēmums koncentrējas uz godīgu un kvalitatīvu apkalpošanu, tad, visticamāk, pat sasniedzot rezultātu īsā laikā, šāds darbinieks nesīs zaudējumus ilgtermiņā.

Gan uzskati, gan vērtības atklājas nevis vienkārši saskaitot atsevišķu frāžu atkārtojumus intervijas laikā, bet gan novērtējot to nozīmi indivīdam. Tātad cilvēks, izrunājot viņam svarīgus vārdus, var mainīt savu stāju, balss indikatorus, izmantot noteiktus žestus, mainīt skatiena virzienu (“mainīt kalibrēšanu”, kā to sauc NLP). Nav nepieciešams izcelt nekādas īpašas kalibrācijas, kas būtu "svarīguma" rādītāji, pietiek ar to, ka, izrunājot noteiktas frāzes, jāatzīmē novirzes no indivīda standarta stāvokļa.

Atziņas … Elementā ietilpst, pirmkārt, darbinieka zināšanu kopums un uzskatu sistēma, un, otrkārt, viņa domāšanas stratēģijas (domāšanas prasmes). Šajā līmenī tiek aprakstītas tās prasmes, kuras nevar ievērot (ir vērts atzīmēt, ka tomēr iekšējais darbs var izpausties arī ķermeniski acu kustību, muskuļu tonusa izmaiņu u.c. veidā). Ja personiskās īpašības mēs raksturojam kā stabilus veidojumus, tad cilvēka izziņās procesi un algoritmi ir interesantāki. Lai tos aprakstītu un diagnosticētu, tiek izmantoti kognitīvās psiholoģijas modeļi, tomēr attiecībā uz atsevišķu tēmu NLP piekritēji šajā ziņā ir sasnieguši vislielākos panākumus, lai gan vēl nespēj pilnībā izskaidrot, no kurienes nāk idejas, neskatoties uz visiem mēģinājumiem modelēt ģēniju domāšanas stratēģijas [pieci]. Lai aprakstītu kognitīvās stratēģijas NLP, tiek izmantots TOE modelis [8] … Tā saucamās metaprogrammas tiek izmantotas kā apraksta kritēriji.

Metaprogrammas nav patstāvīga attīstība, bet ir tikai dažādu personības tipu klasifikāciju, domāšanas veidu, kognitīvo stilu, uztveres filtru, tipisku reakciju un dažādu psiholoģijas nozaru ienākošās informācijas apstrādes metožu kombinācija. Bet, ņemot vērā daudzu kritēriju klātbūtni (tagad pētniekiem jau ir vairāk nekā 250 metaprogrammu), modelēšana sasniedz diezgan lielus panākumus. Ja tagad nav iespējams simulēt izcilu ideju radīšanas procesu, tad ikdienas un pat specifiskās prasmes tiek modelētas diezgan viegli. Pēc analoģijas ar militārajām stratēģijām kognitīvajām stratēģijām ir vajadzīgi noteikti resursi (zināšanu, personisko īpašību, intelekta līmeņa utt. Veidā), tāpēc, lai gan pareizā stratēģija ļauj šķirot un optimizēt jebkuru garīgo darbību, ar to vien nepietiek.

Lai novērtētu profesionālās zināšanas, parasti tiek izmantoti specializēti testi. Pieredzējis vadītājs var novērtēt darbinieka zināšanas, pat neizmantojot īpašas metodes. Visbeidzot, sertifikāts vai diploms var kalpot kā netiešs darbinieka zināšanu rādītājs.

Ir vērts atzīmēt, ka dokumentācijā kognitīvie un uzvedības elementi netiks atdalīti, jo lielākā daļa darbību satur abas sastāvdaļas. Piemēram, “klientu fokusā” klasterī var iekļaut tāda veida uzvedību kā “saprot citus cilvēkus”. Šī uzvedība (šī vārda visplašākajā nozīmē) kā izziņas aspekts ietver t.i. darbiniekam patiesi jāsaprot klients un uzvedības, t.i. izteikt šo izpratni klientam.

Kognitīvās sastāvdaļas izolēšana var šķist lieka, jo jebkurai garīgai darbībai joprojām vajadzētu novest pie sava veida reālas uzvedības. Patiešām, ja mēs runājam par vienkāršu darbinieka novērtējumu, mēs varam aprobežoties ar konkrētas uzvedības aprakstīšanu, bieži vien pat nepieskaroties personības iezīmēm. Tomēr, ja mēs vēlamies apmācīt darbinieku, noteikt viņa motivāciju, spēt saprast, kā labākais darbinieks dara to, ko viņš dara, un nodot to citiem, ir jāņem vērā visas iepriekš apspriestās kompetences sastāvdaļas. Jūs varat rakstīt, cik vēlaties, kompetences aprakstā "identificē personas vajadzības", taču, kamēr mēs nesapratīsim, kā tieši darbinieks identificē tieši šīs vajadzības, šis uzvedības apraksts mums būs noderīgs, tikai nepiemērotu amata kandidātu izsekošana, bet mēs nevaram izstrādāt esošos, nepalīdzēs.

Uzvedība. Elementā ietilpst prasmes, vispārīgs uzvedības apraksts darba situācijās un pamata uzvedības reakcijas (reakcijas uz stresu, konfliktu uzvedība utt.). Ar uzvedību mēs šeit saprotam tieši muskuļu kontrakciju kopumu, t.i. kognitīvais elements šeit nav iekļauts. No otras puses, ļoti bieži tā ir kognitīvā prasme, kas noved pie noteiktas uzvedības, tāpēc pirms novērtēšanas procesa ir svarīgi noteikt, ko mēs vērtēsim vai modelēsim: uzvedības vai izziņas prasmi.

Prasmes var novērtēt, tieši novērojot darbinieka uzvedību darba vietā vai imitētā situācijā. Tāpat prasmi var pārbaudīt, pamatojoties uz iegūto rezultātu un tā iegūšanai veltīto laiku.

Vispārīgs apraksts ietver uzvedības analīzi, kuru nevar aprakstīt prasmju ziņā. Šāds apraksts nozīmē darbinieka uzvedības analīzi daudzās darba situācijās. Var būt tādi apraksti kā: "Atvērts citiem (izmanto atklātu pozu utt.)", "Aktīvi klausās sarunu biedru" utt. Flanagana kritisko incidentu metode un tematiskais uztveres tests.

Rezultāts … Tieši šis elements nosaka konkrētās kompetences piešķiršanas piemērotību. Ļoti bieži personāla vadītāji izmanto gatavus kompetences modeļus, nesaprotot, kura kompetence noved pie kāda rezultāta, kas vēlāk nekādā veidā neļauj novērtēt pašu kompetences modeli un to mainīt. Šī iemesla dēļ katrai kompetencei ir jānosaka kritiski aprakstītais rezultāts, kas ir liela problēma, kuru mūsdienu vadībā parasti atrisina, ieviešot galveno darbības rādītāju sistēmu. Bieži vien nav viegli definēt kritērijus, lai aprakstītu kompetenču izmantošanas iznākumu. Ja sarežģītas prasmes, kas saistītas ar pārdošanu un sarunām, var tieši noteikt, novērtējot veiksmīgu pārdošanas gadījumu skaitu, klientu lojalitāti utt., Tad, piemēram, tādu vadītāja prasmi kā "spēju motivēt padotos" ir grūti noteikt, veicot tiešu novērošanu., bet, lai novērtētu kritiski (pēc motivācijas izpausmes pakāpes padotajos pēc galvas ietekmes), praktiski nav iespējams, neizmantojot īpašas psiholoģiskās metodes, taču tās ne vienmēr ir precīzas un bieži vien netiek ņemti vērā ārējie faktori. Tāpēc šeit mēs runājam par to, cik svarīgi ir aprakstīt stratēģiju, ar kuru tiek veikta veiksmīga uzvedība. Ja mēs spēsim saprast un kritiski aprakstīt, kāda veida iekšējais darbs notiek cilvēkā un kā tieši viņš izmanto uzvedības prasmes, kad viņš veiksmīgi motivē darbinieku, tad mums būs kritēriji, lai aprakstītu izmaiņas, kas notikušas darbiniekā pēc ietekmes. uz viņu.

Turklāt, nezinot, kādu rezultātu mēs sasniedzam, būs neiespējami diagnosticēt nepieciešamās kompetences, jo nebūs skaidrs, no kā sākt, identificējot tās.

Iepriekš mēs pārbaudījām vairākas metodes, kuras var izmantot, lai identificētu mums nepieciešamās kompetences sastāvdaļas. Tie nav paredzēti, lai aizstātu standarta metodes, bet tikai lai tās papildinātu. Zemāk mēs uzskaitām vairākas standarta metodes.

Funkcionālā analīze tiek izmantots, lai definētu uz kompetenci balstītus standartus kvalifikāciju rokasgrāmatai. Tas sākas, aprakstot profesijas galvenos mērķus, un pēc tam nosaka tās galvenās funkcijas. Tiek nošķirtas darbības, kas notiek darba vietā, un funkcijas, kas ir šo darbību mērķi. Metode koncentrējas uz darbības iznākumu, lai noteiktu paredzamo sniegumu darba vietā.

Kritisko lietu metode, ierosinājis J. C. Flanagans [2], ir paredzēts, lai iegūtu datus par efektīvu un neefektīvu uzvedību, kas tika pierādīta patiesībā (kritiskos gadījumos). Parasti metode ir pakāpeniska intervija, kas iet cauri vairākiem posmiem: veiksmīgas vai neveiksmīgas darbības situāciju apraksts; darbinieka uzvedības apraksts katra notikuma ietvaros; aprakstu sistematizēšana uzdevumu jomu līmeņos un darbiniekam veiksmīgas uzvedības iezīmes, kas viņiem ir adekvātas.

Rezultātā ir iespējams sastādīt kompetenču sarakstu un iekļaut rādītājus vai izpildes standartus katram pamatuzdevumam.

Repertuāra režģi - metode, kuras pamatā ir Dž. Kellija (Džordžs Aleksandrs Kellijs) personības konstrukciju teorija. To var izmantot, lai definētu kritērijus, kas atšķir augstas veiktspējas standartus no zemas veiktspējas standartiem. Darbinieks novērtē objektu kopu, izmantojot konstrukciju kopu (vērtēšanas skalas). Parasti gan objektus, gan konstrukciju kopas ražo pats. Tipisks norādījums ir iestatīt divu objektu savienošanu no trim ar kādu īpašību, kas tos atšķir no trešā, un pēc tam ir jāreģistrē kategorizēšanai izmantotais īpašums. Sakarā ar turpmāku faktorizāciju tiek veidota unikāla indivīda personīgo konstrukciju struktūra.

Iepriekš minētās metodes var izmantot kopā, izmantojot šo metodi "Vērtēšanas centrs" … Šī ir visaptveroša metode, lai novērtētu prasmes, kas nepieciešamas, lai strādātu noteiktā amatā, pamatojoties uz profesionālās darbības modelēšanu.

Vērtēšanas centru procedūru sastāvs: intervija ar ekspertu; psiholoģiskie, profesionālie un vispārējie testi; īsa dalībnieka prezentācija ekspertiem; biznesa spēle; biogrāfiskā anketa; profesionālo sasniegumu apraksts; individuāla konkrētu situāciju analīze; ekspertu novērojums, pamatojoties uz kura rezultātiem tiek sniegti ieteikumi katram darbiniekam.

Daudzsološākā kompetenču noteikšanā, šķiet, ir amerikāņu tradīcija izcelt labākos darbiniekus un noteikt, kas viņus atšķir no viduvējiem. Tas nosaka augstāku latiņu darbiniekiem, turklāt tas ir vienīgais veids, kā iemācīt viņiem labākās prasmes.

Šī raksta mērķis bija ne tikai izstrādāt ērtāku un vienkāršāku kompetenču struktūras modeli, bet arī norādīt, ka kompetences var izmantot ne tikai kā darbinieka novērtēšanas kritērijus, bet arī kā instrumentu studijām un modelēšanai. labāko no viņiem darbības ar mērķi pēc tam nodot visiem organizācijas darbiniekiem labākās prasmes un iemaņas un veidot viņu personiskās īpašības, panākot maksimālu rezultātu.

  1. Boyatzis R. E. Kompetents vadītājs. - Ņujorka: Wiley, 1982.
  2. Flanagan J. C. Kritisko incidentu tehnika, LA: Watts & Spencer, 1954
  3. McClelland, D. C. Kompetences, nevis inteliģences pārbaude // Amerikāņu psihologs. - 1973. - Nr. 28. - Rr. 1-14.
  4. Grišina I. V. Skolas vadītāja profesionālā kompetence kā izpētes objekts [Teksts]: Monogrāfija - SPb.: SPbGUPM, 2002.
  5. Dilts R. Ģēniju stratēģijas. T. 3. Zigmunds Freids, Leonardo da Vinči, Nikola Tesla / Per. no angļu valodas E. N. Družinina. - M.: Neatkarīga firma "Klase", 1998. - 384 lpp.
  6. Ismagilova F. S. Profesionālās konsultācijas pamati. Sci. red. E. F. Zērs. - M., Voroņeža, 2005
  7. Ļebedeva N. M., Malkhazova F. M. Sociāli psiholoģiskais etniskās tolerances pētījums Karačajā-Čerkesijā // Identitāte un tolerance. - M., 2002.
  8. Millers J. Programmas un uzvedības struktūra: detaļa. T-O-T-E modeļa apraksts: [Metode. ieteikumi kursam "NLP biznesā"] / J. Millers, E. Galanters, K. Pribrams. - M., 2000.- 227 lpp.
  9. Spensers L. M., Spensers S. M. Kompetences darbā. Modeļi maksimālai darba efektivitātei. - M.: GIPPO, 2005.- 372 lpp.

Ieteicams: