Organizatoriskas Pārmaiņas, Kuru Pamatā Ir Arnolda Beizera Paradoksālā Pārmaiņu Teorija

2024 Autors: Harry Day | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 15:50

Lai sāktu, ir svarīgi pateikt dažus vārdus par A. Bēzera pārmaiņu teoriju. Oriģinālvalodā tas skan šādi: pārmaiņas notiek tad, kad kāds kļūst par to, kas viņš ir, bet ne tad, kad viņš cenšas kļūt par to, kas viņš nav … Pārmaiņas nenotiek indivīda piespiedu mēģinājumu rezultātā mainīt vai cita persona viņu mainīt, tas notiek, ja indivīds tērē laiku un pūles, lai būtu tāds, kāds viņš ir - t.i. pilnībā iesaistīties pašreizējā amatā.

Beizera teorija pilnībā atspoguļo organizācijas dzīves ciklu. Kāda ir organizācijas dzīve? Kam paredzētas izmaiņas? Kā tos izpildīt? Šos un daudzus līdzīgus jautājumus uzdod progresīvi līderi visā pasaulē.

Mēģināsim organizāciju uzskatīt par dzīvu cilvēka organismu, kuram ir galva, rokas, iekšējie orgāni utt. Organizācijā ietilpst arī pārdošanas, mārketinga, personāla uc nodaļas.

Katra nodaļa, tāpat kā cilvēka orgāns, veic tikai tai raksturīgo funkciju. Piemēram: protams, jūs varat staigāt pa grīdu ar rokām, un arī personāla nodaļa var izdomāt reklāmas saukļus. Bet šādu darbību efektivitāte būs vismaz zema, ja ne destruktīva. Tāpat kā cilvēka psihe, organizācija darbojas pēc noteikta principa: garīgā funkcija Id (atbildīgs par enerģiju, impulsu, uztraukumu) - atbilst mārketinga un finanšu nodaļu darbībām.

Funkcija Personība (atbildīgs par pieredzes, drošības, darbību skaidrības strukturēšanu) - personāla departamenta, juridiskā, dienesta, drošības dienesta darbs.

Funkcija Ego (atbildīgs par lēmumu, darbību pieņemšanu) - veic pārdošanas un fitnesa nodaļas.

Visbeidzot, funkcija Es (integrācija, integritāte, vienotība) ir izpilddirektora, personāla apmācības un attīstības nodaļas uzdevums.

Ar ideālu attēlu cilvēks ar noteiktu dominējošu garīgo funkciju strādās atbilstošajā nodaļā. Šajā gadījumā ar labu iekšējo motivāciju un pienācīgu stimulāciju mēs iegūstam papildinošu komandu, kas noved pie vispārējiem panākumiem.

Savā attīstībā jebkura organizācija iziet dažādus posmus, un katru dienu tā saskaras ar izmaiņām (strukturālā, ražošanas, personāla utt.). No tiem nevar izvairīties, jo vide, preču un pakalpojumu tirgus, mainās patērētāju vajadzības. A. Einšteins teica: “dzīve ir kā braukšana ar velosipēdu, lai saglabātu līdzsvaru, jums ir jāpārvietojas”.

Patiesas pārmaiņas notiek tad, kad organizācija šajā posmā saprot, kas tā ir, nevis tad, kad tā cenšas kļūt par to, kas tā nav šobrīd. Jūs varat vilkt paralēli organizatoriskām izmaiņām, piemēram, sagatavojot profesionālu skvoša spēlētāju.

Piemēram, skvoša spēlētājs, būdams kādā attīstības stadijā, pieņemsim, ka viņa līmenis atbilst M1 kategorijai, viņš jau kaut ko zina laukumā. Viņš prot pareizi turēt raketi, pārvietoties, izdarīt precīzus dažāda stipruma un garuma sitienus un lasīt pretinieka darbības. Bet tomēr viņa prasmes acīmredzami nepietiek, lai pilnībā konkurētu ar augstākā līmeņa spēlētājiem. Viņu metieni ir precīzāki un spēcīgāki, viņi labāk redz laukumā notiekošo, ātrāk un pareizāk pietuvojas bumbai.

Mēs varam iedomāties tik jaunu organizāciju, kurai jau ir vai vēl nav skaidras struktūras, redzējuma un misijas. Tas jau ir kaut kas, funkcionējošs organisms.

Protams, tās attīstībai un pielāgošanai mainīgajai videi ir jāievieš izmaiņas. Tātad spēlētājam, lai uzlabotu savu klasi, nepieciešama pastāvīga apmācība. Spēlētājs, kuram ir liela vēlme uzvarēt pret kādu izcilāku kolēģi, laukumā var rīkoties divos veidos: mēģiniet spēlēt tā, kā viņš joprojām neprot (mēģiniet vienlaikus precīzi un spēcīgi sist bumbu, nosūtīt bumbu uz segvārdu ar tehniski sarežģītu sitienu no neērtas pozīcijas, ļoti ātri pabeigt ralliju utt.). Šī spēlētāja problēma ir tā, ka viņš cenšas kļūt par uzvarētāju, vēl nepiemītot tādām pašām īpašībām kā pretinieks, t.i. kļūt par to, kas vēl neesi. Un kā likums, tas zaudē. Viņam ir svarīgi apzināties, kurā attīstības posmā viņš šobrīd ir.

Pazīstams ukraiņu spēlētājs un treneris Viktors Kovaļčuks savā treniņā: “Spēlējiet to, kas jums ir ērti, pareizi pieiet bumbai, kontrolējiet metiena garumu un precizitāti. Tikai pakāpeniski jūs varat pievienot spēku, veikt tehniski sarežģītus sitienus."

Pārmaiņas nenotiek ar vardarbību, direktīvām, mēģinājumiem pārliecināt darbiniekus. Jebkura struktūra ir pretrunīga pārmaiņām, no vienas puses, vēlas kaut ko mainīt, bet, no otras puses, bieži reaģē ar pretestību jaunajam. Ir svarīgi uzskatīt jebkuru pretestību par absolūti normālu parādību, kā ķermeņa vēlmi saglabāt sevi pazīstamākos eksistences apstākļos. Ja spēlētājam ir sāpes kādā ķermeņa daļā, viņš var tam nepievērst uzmanību, viņš var īslaicīgi anestēt vai veikt citas manipulācijas. Protams, rezultāts tiks sasniegts īstermiņā. Bet turpmākas neuzmanības sekas slimam ķermenim var izraisīt hronisku ievainojumu parādīšanos, nogurumu un rezultātā vispārēju darbspēju samazināšanos. Tātad organizācijā galvenais nosacījums izmaiņu veikšanai ir atklāts visu darbinieku viedokļu skaidrojums "par" un "pret". Holistiskas diagnostikas veikšana, vēlamo rezultātu korelācija ar pašreizējo realitāti. Izveidot iespēju tieši piekļūt informācijai par izmaiņām, lai samazinātu trauksmes un pretestības līmeni nezināmajam. Atsevišķa nianse var būt pretestības trūkums kā tāds. Galu galā pretestību var saukt citādi - klienta realitāti.

Skvošā ir daudz rakešu satvērienu un pārsteidzošu paņēmienu. Un katrai variācijai var būt sava efektivitāte. Kāds pārtver raketi, sitot pa labi vai pa kreisi, citi pagriež plaukstas locītavu utt. ja dotā tehnika ļauj spēlētājam būt produktīvam, tad parasti viņa realitāte būs tāda, ka būs pareizi spēlēt “šādi”. Organizācija sastāv no daudziem tās darbinieku redzējumiem. Un bieži tie atšķiras, pat tieši pretrunā viens otram. Sākumā ir svarīgi saprast un uztvert citas personas redzējumu šeit un tagad, lai cik absurds tas mums šķistu. Un tikai pēc tam ir jāsāk sarunas un jāsaskaņo visu pārmaiņu dalībnieku rīcība. Pretestības neesamība būs satraucošs marķieris - kas notiek? Enerģija joprojām pastāv, un tā atradīs izeju darbinieku atlaišanas, birokrātijas vai dienesta stāvokļa ļaunprātīgas izmantošanas veidā.

Īstenojot Gestalt kontaktu ciklu, mēs varam soli pa solim izpētīt lauku un ieviest izmaiņas organizācijas darbā vai sportista sagatavošanā:

Secinājumi:

Darba mērķis bija parādīt, ka visefektīvākais veids, kā veikt izmaiņas organizācijā, indivīda rīcībā, būs pilnībā apzināties savu pašreizējo stāvokli, pieņemt sevi tādu, kāds tas ir šajā dzīves posmā. Tikai tad, kad jūtam sevi kā neatņemamu un brīvu organismu, mēs (organizācija, struktūra, cilvēks) varam mainīties un kļūt efektīvi.