Vadītājs - Padotie: "tulkošanas Grūtības"

2024 Autors: Harry Day | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 15:50

Īpaši skaidri šī īpašība izsekojama, izmantojot vadītāju komunikatīvās kompetences attīstības piemēru. Treneris ierodas darbā ar šķietami vienkāršu un tehnoloģisku pieprasījumu un nonāk problēmu epicentrā, no kurām daudzas ir biznesa psiholoģijas jomā. Vai arī vadītājs nolemj uzlabot saziņu departamentā, un, atbildot uz to, saņem padoto pretestību, pamatojoties uz zemu uzticības līmeni viņa saistībām.

Ko darīt šādos gadījumos? Trenera ieteikumi - analīze, vadības un personīgās efektivitātes palielināšana, jauns attiecību scenārijs.

1. Vecāku un bērnu attiecības

Vai esat dzirdējuši (un varbūt izrunājuši) šādas frāzes no vadītājiem? “Mana komanda (uzņēmums) ir mana ģimene”, “Padotie ir kā bērni, viņi ir jāaudzina”, “Kāpēc viņi tā uzvedas, es viņiem no visas sirds!” utt. Ja tā, jums ir iespēja komandā novērot vecāku un bērnu attiecības. Tētis (vai mamma) ir menedžeris, bērni ir padotie. Retāk, bet notiek arī otrādi. Ir zināms, ka vecāki var kontrolēt vai rūpēties. Paskatieties cieši, ja vadītājs demonstrē dominējošu vai analītisku vadības stilu, viņš ir kontrolējošais vecāks. Iedvesmojoši un komandas veidošanas līderi uzņemas gādīgu vecāku lomu.

Kāds ir šādu attiecību rezultāts? Jūs varat sekot apmācību programmu piemēram, kuras pasūtījuši vadītāji. Tā kā kontrolējošais vecāks apspiež komandu, neļaujot nevienam izteikt savu viedokli, pieprasījumi būs paredzēti apmācībai, lai attīstītu proaktivitāti un iniciatīvu. Padotie uz programmām dosies draudzīgi un klusēs par tiem tāpat kā sapulču un sanāksmju plānošanā. "Iniciatīva ir sodāma" - tāds ir saziņas sauklis kontrolējošo vecāku vienībās.

Gādīgs vecāks tērēs vienības budžetu nebeidzamiem korporatīviem pasākumiem un komandas veidošanas apmācībām. Sākumā darbinieki ar izrāvienu uzņem visus izklaides pasākumus, izklaidējas un pēc tam sāk meklēt pamatotus iemeslus nepiedalīties šādās sapulcēs.

Līderis būs sarūgtināts, ka nespēj saliedēt komandu un “iededzināt uguni acīs”. Un bērni-padotie vienkārši ir noguruši no šīs spēles, viņi jau spēlē citu, piemēram, ir draugi vai karo viens pret otru.

Kā vadītājs var atgriezties pieaugušā, organizatoriski pareizākajā amatā? Šajā gadījumā operatīvi palīdzēs treneru tehnoloģijas, kas:

- palielināt vadītāja-trenera un viņa padoto atbildību un iniciatīvu;

- iemācīt saskatīt rezultātu sasniegšanas iemeslus, pamatojoties uz personīgo ieguldījumu;

- veidot partnerattiecības attiecībās.

Komunikācijas problēmas vecāku un bērnu attiecībās:

- runāt, bet nespēt nodot jautājuma būtību

- klausies, bet nedzirdi

- dzirdēt, bet nesaprast

- saproti, bet neko nedari

- nedariet to, par ko bija panākta vienošanās

2. Komunikācijas šķēršļi

Bieži vien, lai atrisinātu problēmas saziņā ar padotajiem, treneris aicina vadītāju analizēt savu runu. Piemēram, kādus parastos formulējumus viņš izmanto ikdienas saziņā ar komandu. Šāds novērtējums ļauj redzēt formulējumus-šķēršļus, kas bloķē sarunu biedru komunikācijas plūsmu. Komunikācijas šķēršļi vienmēr izraisa pretestību, dusmas un antipātijas, kā rezultātā padotie nejūt uzticību vadītājam.

Ja rūpīgi apsverat iepriekš minētos šķēršļus, varat secināt, ka mūsu saziņa ar padotajiem lielā mērā sastāv no tiem. Daži pētnieki min skaitli kā 90%. Un pat tad visu var mainīt: nākamajā sanāksmē vai citā komandas sanāksmē pierakstiet, ko sakāt, ierakstītājā. Uzmanīgi klausieties, kāda attieksme un saziņas šķēršļi valda jūsu runā?

Pēc tam uzrakstiet jaunu, efektīvu scenāriju - aizstājiet kritiku ar attīstības atgriezenisko saiti, norādījumiem, norādījumiem un padomiem ar apmācības jautājumiem. Atcerieties arī palīgu frāzes, aktīvi iekļaujot tās savā jaunajā vārdu krājumā.

Palīdzības frāzes - Tie ir formulējumi, kas pozitīvi ietekmē sarunu biedra pašapziņu, dod viņam iespēju izvēlēties, ļauj izjust savu nozīmi, piemēram:

- Jūs esat eksperts šajā virzienā

- Jūsu viedoklis šajā jautājumā man ir ļoti svarīgs

- Es jums pastāstīšu par vairākām alternatīvām, bet jūs izvēlēsities

3. Atsauksmju trūkums

Šāda problēma saziņā ar padotajiem kā atgriezeniskās saites trūkums (un dažreiz neesamība) ietekmē komandas un katra darbinieka efektivitāti atsevišķi. Galvenais iemesls, kāpēc vadītāji nesniedz un neprasa atgriezenisko saiti, ir zināšanu trūkums par pārvaldības tehnoloģijām un algoritmiem. Šodienas slejā es ierosinu apsvērt tehniku, kas palīdzēs vadītājiem ikdienas vadības darbībās.

Modelis SCORE

Šo tehnoloģiju kā informācijas sakārtošanas metodi izstrādāja tās autori Dilts un Epšteins (1987, 1991). Vadība izmanto SCORE kā problēmu risināšanas modeli un atgriezeniskās saites sesijas struktūru.

Pirmā posma apmācības jautājumi:

Aprakstiet notikušo situāciju. Vai esat iepriekš plānojis savas darbības? Kas notika? Kādas darbības ir veiktas?

Otrās pakāpes apmācības jautājumi:

Kas tieši noveda pie šīs situācijas? Kādi ir iekšējie faktori, kādi ir ārējie? Cik lielā mērā notikušais ir jūsu atbildības jomā?

Koučinga jautājumi 3 posmi:

Kāds ir labākais rezultāts, lai izkļūtu no šīs situācijas? Kas tas varētu būt? Kāds būtu ideālais risinājums? Aprakstiet savu SMART mērķi

Koučinga jautājumi 4 posmi:

Kas un kā var palīdzēt šīs problēmas risināšanā? Kādi resursi jums būs nepieciešami, lai sasniegtu savu mērķi? Kas var dot ātrus rezultātus?

Jautājumi par 5. posmu:

Kas notiek, kad tiek sasniegts rezultāts? Kādas ir sekas mērķa sasniegšanai? Ko jūs iemācīsities, kādu pieredzi iegūsit? Kā šīs problēmas risināšana ietekmēs visu turpmāko dzīvi?

Atsauksmes būs efektīvas, ja reaģēsit ātri, koncentrēsities uz darbībām, nevis uz darbinieka personību, un analizēsit aspektus, kurus var mainīt. Komunikācijas laikā aprakstiet faktus, esiet konkrēti un noņemiet vērtējumus par vērtībām. Atcerieties, ka atzīmes ir saziņas šķēršļi, kas mijiedarbībā ar padotajiem var radīt nepārvaramus šķēršļus.

4. Dialoga trūkums

Ideāls “klausīšanās un runāšanas” līdzsvars mijiedarbībā ar komandu ir 70% x 30%. Lai efektīvāk pārvaldītu savus padotos, klausieties divreiz vairāk, nekā runājat. Un pat tajos brīžos, kad "turat runu", dodiet iespēju runāt ar sarunu biedru. Galu galā vēl viena komunikācijas kļūda var būt nespēja vadīt dialogu. Koučinga jautājumi var palīdzēt attīstīt šo kompetenci. Iemācieties formulēt savas domas jautājumu veidā un tuvākajā nākotnē jūs iegūsit pozitīvu dinamiku attiecībās ar komandu.

Atvērtie jautājumi tiek izmantoti, lai palielinātu sarunu biedra aktivitāti vai noteiktu vajadzības. Iesakiet detalizētu atbildi vai vairākas tās iespējas

Slēgtie jautājumi kalpo, lai apstiprinātu vajadzību, apstiprinātu vai noliegtu kaut ko. Rezultāts būs vienzilbīga atbilde.

Konverģējoši jautājumi ir paredzēti, lai uzlabotu izpratni (interpretācijai):

• kāpēc?
• kāpēc?
• kādi ir iemesli?
• kurš ir (nav) izdevīgs?
• kāpēc tas ir (nav) izdevīgi?

Dažādi jautājumi kalpo, lai atrastu alternatīvas:

• kas [nenotiks], ja …?
• ko jūs varat darīt, lai iegūtu vairāk …?

5. Nespēja klausīties

Gadās, ka komunikācijas process nodaļā ir vienpusējs sakarā ar to, ka vadītājam nav prasmes uzklausīt. Viņš pauž savu viedokli, dod rīkojumus un ģenerē idejas. Bet viņš neklausa padotajos, nesaprot problēmas un motīvus, viņu redzējumu par problēmu risināšanu. Un tādējādi iniciatīva nogalina pumpuru.

Analizējiet savas klausīšanās prasmes, izmantojot kādu no koučinga tehnoloģijām. Varbūt tieši šeit slēpjas jūsu komandas sliktais sniegums?