UZŅĒMĒJDROŠĪBAS PAMATI

2024 Autors: Harry Day | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 15:50

Uzņēmumiem šodien ir jāstrādā ar jaunu darbinieku veidošanos, tā saukto NEXT paaudzi, kuras uzskati un vērtības būtiski atšķiras no iepriekšējām paaudzēm. Personāla virsnieki atzīmē, ka mūsdienu personāla lojalitāte krasi samazinās, neatkarīgi no ekonomiskajiem un sociālajiem rādītājiem. Izrādās, ka bēdīgi slavenais cilvēciskais faktors vienlaikus kļūst gan par uzņēmuma labklājības galveno resursu, gan par galveno draudu avotu tās drošībai.

Drošības uzņēmuma darbinieku lojalitāti ir grūti pārvērtēt. Protams, vadītāji mēģina atrisināt korporatīvās drošības problēmu, aprīkojot birojus ar speciālu aprīkojumu, signalizāciju un iekšējās drošības dienestiem. Bet pat visu trīs komponentu klātbūtnē nav jārunā par drošības sistēmas augsto efektivitāti, kad runa ir par cilvēkiem. Tie galu galā nosaka visas sistēmas uzticamību. Cilvēki ir resurss, kas pastāvīgi mainās. Paradoksāli, bet daudzu organizāciju fakts un prakse liecina, ka galvenie iekšējo draudu priekšmeti ir:

Augstākie vadītāji vismaz divu iemeslu dēļ:

- sasniedzot noteiktu statusu un ietekmi, bez turpmākas sociālās izaugsmes iespējas (garlaicīgi), viņi var sadalīt organizācijas kolektīvu;

- katra no tiem kļūdas izmaksas var novest pie uzņēmuma zaudējumiem un dažreiz pat līdz nāvei.

2. Personāla dienesta darbinieki, kuriem tieši jānodrošina drošība, bet var kļūdīties nolaidības dēļ, pildot dienesta pienākumus vai pārmērīgi organizējot darbu, ja:

- personāla atlase, atlase, sertifikācija;

- psiholoģiskā klimata izpēte.

3. Dīvainā kārtā drošības personāls, jo viņiem pēc definīcijas vajadzētu precīzi risināt apdraudējumu samazināšanas jautājumus un tomēr radīt iespējamus draudus šādu iemeslu dēļ:

- tāpat kā neviens, kurš neapzinās organizācijas sāpīgās vietas, viņi, pirmkārt, joprojām ir vienkārši cilvēki, kas nozīmē, ka nekas cilvēcīgs viņiem nav svešs: viņi var arī apvainoties par vispārējo vadību, viņiem ir vājas vietas vai pateikt kaut ko lieku. konkurentiem "draudzībā" u.c. NS.;

- regulēt konfidenciālas informācijas pārvietošanas procedūru uzņēmumā un ārpus tā, un jebkura kļūda šajā virzienā, pat visparastākā no tām, var kļūt letāla.

Grupas nepiederošie. Šī ir nosacīta grupa, kas apvieno darbiniekus dažādu iemeslu dēļ, piemēram:

- izolācija no komandas, vēlme uzlabot sociālo stāvokli un iespējama piekļuve komercnoslēpumu saturošai informācijai var izraisīt kontaktu ar konkurējoša uzņēmuma darbiniekiem vai noziedzniekiem;

- darbinieka profesionālā pieredze var būt ievērojami zemāka vai augstāka, nekā nepieciešama profesionālo pienākumu veikšanai, kas rada neapmierinātības un pieprasījuma trūkuma sajūtu.

Iekšējo draudu faktoru draudi ir tādi, ka lielākā daļa no tiem ir slēptā formā un biežāk tiek atklāti nejaušu iemeslu dēļ. Lai novērstu to pāreju no latentas uz skaidru formu, mūsu uzņēmums sistemātiski veic selektīvu komandas uzraudzību, jo, ja ir liels darbinieku skaits, lai aptvertu visus, ja tas ir reāli, iegūtie rezultāti, visticamāk, būs nepietiekami uzticams. Laika un kvantitatīvais resurss citas personas personības izpētei ir tik liels, ka pētījumi būs jāveic saskaņā ar saīsinātu shēmu. Pie lielas informācijas plūsmas psihologs ir spiests vienkāršot izpētes procedūru, lai ietaupītu laiku un pūles. Cena, kas par to jāmaksā, ir samazināt aplēses precizitāti. Ja novērtējums “diezgan lojāls” vai “drīzāk nelojāls” ir pietiekams, tad var tikt upurēta papildu informācija par pētnieka personību. Bet, ja ir nepieciešama lielāka prognozes precizitāte, piemēram, attiecībā uz vadošo amatu vadītājiem, tad papildus pētījumiem ir pamatota dziļāka pētāmā izpēte.

Vispirms tiek noteikti galvenie kritēriji, kas var izraisīt neuzticamību. Tie ietver darba pozīcijas, t.i. darbinieka iespēja nodarīt kaitējumu ar nelojālu uzvedību, ko mēs izklāstījām iepriekš. Turklāt anketa, kas novērtē darbinieku lojalitātes līmeni, pēc tam ievērojot viņa raksturīgās iezīmes un sociālos dzīves apstākļus

Nosakot priekšmetu loku, tiek izmantota speciāli izstrādāta metodika personāla lojalitātes noteikšanai. Tas palīdz identificēt lojalitātes grupas, kas palīdz identificēt problemātiskus un uzticamus darbiniekus.

Personāla lojalitātes novērtējums.

PILNAIS VĀRDS. _ Datums _

Norādījumi: Novērtējiet piekrišanas pakāpi ar tālāk uzskaitītajiem apgalvojumiem septiņu ballu skalā un ielieciet krustiņu zem izvēlētā punkta, kas nozīmē:

1 - absolūti nepiekrītu

2 - mēreni nepiekrītu

3 - nedaudz nepiekrītu

4 - Man ir grūti atbildēt

5 - Es zināmā mērā piekrītu

6 - vispār piekrītu

7 - Pilnīgi piekrītu

Paldies, jūs paveicāt labu darbu!

Rezultāti tiek apstrādāti divos posmos. Pirmkārt, dati tiek mainīti jautājumos ar apgrieztā vērtējuma skalu:

1. Mēs atrodam jautājumus Nr. 3, 7, 9, 11, 12, 15, un, ja tēma blakus vienam no norādītajiem jautājumiem ieliek punktu 1, tad tas jāmaina uz 7, ja 2 - uz 6, 3 - līdz 5 4. atbilde nemainās.

Pēc punktu apstrādes jums jāaprēķina to kopējais skaits

Kopējā summa tiks interpretēta kā lojalitātes pakāpe organizācijai (vidējā vērtība saskaņā ar metodiku ir 70 punkti).

Rezultātu interpretācija. Saskaņā ar punktu skaitu darbiniekam tiek piešķirta viena vai otra lojalitātes pakāpe organizācijai:

1. grupa - vidēji augsts risks. Punktu summa ir no 0 līdz 30. Saukt šādu darbinieku par lojālu nozīmē grēkot pret patiesību. Lojalitātes jēdziens viņam nepastāv. Cilvēks pastāv pats par sevi, atsevišķi no organizācijas un tās vērtībām.

2. grupa - vidēja riska. Kopējais punktu skaits ir no 31 līdz 45. Darbinieks izrāda lojalitāti tikai tad, ja tam ir iemesls, t.i. kad viņam tas piestāv. Citos gadījumos jūs nevarat rēķināties ar viņa lojalitāti.

3. grupa - vidēji zems risks. Punktu summa ir no 46 līdz 60. Kopumā darbinieks ir lojāls savai organizācijai, viņš ir apmierināts ar gandrīz visu tajā esošo. Tajā pašā laikā viņš neupurēs savas personīgās intereses kopīga mērķa - uzņēmuma panākumu - labā. Personīgais viņam ir pirmajā vietā.

4. grupa ir zema riska. Punktu summa ir no 61 līdz 75. Darbinieks ir lojāls savai organizācijai, viņš ir apmierināts ar gandrīz visu tajā esošo. Dažreiz viņš ir gatavs upurēt savas intereses, lai panāktu kopīgu lietu, visu uzņēmumu.

5. grupa - bez riska. Rezultāts no 76 līdz 90. Pārsteidzoši lojāls un uzticīgs darbinieks. Ja vadība vēl nav pamanījusi viņa lojalitāti, tad šis izlaidums ir nekavējoties jālabo. To var izmantot kā piemēru citiem.

6. grupa - augsts risks. Summa no 91 līdz 105. Darbinieks nevar būt lojāls tādā mērā. Vai nu viņš ir neadekvāts attiecībā pret sevi un organizāciju un ir jāpārbauda speciālistam, vai, visticamāk, tādējādi maskē savu pilnīgi pretējo attieksmi pret uzņēmumu. Jebkurā gadījumā šādam darbiniekam jāpievērš īpaša un liela uzmanība.

Darba sākumā ar anketu mēs atklājām, ka tās vājā puse ir statistikas datu trūkums un subjektivitāte, atbildot uz jautājumiem. Bet pakāpeniski, pastāvīgi to izmantojot, mēs esam uzkrājuši statistiku par darbiniekiem, ko papildina viņu darbības un paziņojumu novērojumi, kas palīdzēja noteikt lojālas un nelojālas uzvedības ārējās pazīmes. Tādējādi informācijas vākšanas metodes ir dažādojušās, kas ļāva novērtēt jebkura darbinieka lojalitāti. Protams, uzsākot šo darbu, jāapzinās, ka:

• lojalitātes / nelojalitātes ārējo pazīmju saraksts nekad nebūs pilnīgs, tas tiek sistemātiski atjaunināts;
• informācija, kas saņemta no darbinieka vai citiem avotiem, var būt neuzticama vai nosacīti ticama, jo katram cilvēkam ir savs skatījums uz apkārtējo pasauli;
• lojalitātes jēdziens ir dinamisks un tāpēc ir atkarīgs no izmaiņām, kas notiek sociālajā vidē, cilvēka dzīvē, pašā organizācijā un kuras var mainīties.

Visi dati par darbinieku tiek ievadīti personiskajā reģistrācijas kartītē, kas saglabāta personas failā, vai pie psihologa. Tajā papildus sociāli psiholoģiskās pārbaudes datiem tiek ierakstīti parastie personas dati un pazīmes, ko novērošanas procesā esam identificējuši. Saprotot, ka funkciju skaits var būt simtiem, mēs tos sadalījām vairākos blokos.

Karjeras pārvietošana. Šajā sadaļā tiek ierakstītas visas izmaiņas, kas notika darbiniekam, virzoties augšup pa karjeras kāpnēm: pazemināšana amatā / paaugstināšana amatā, horizontālās rotācijas, kā arī šī vai tā lēmuma par pārvietošanos pamatojums.

Uzmundrinājums / sods. Šeit tiek ierakstīta visa pateicība, pat mutiska, kas sniegta darbiniekam. Tāpat viņam piemērotos sodus, pamatojot iemeslus. Paskaidrojumi (ja tādi ir) tiek glabāti tajā pašā sadaļā, jo to analīze atklāj darbinieka uzvedības motīvus.

Veselības stāvoklis. Šajā sadaļā tiek reģistrētas visas slimības lapas, personas mutiskas sūdzības par veselību utt. Tas palīdz noteikt psiholoģiskās aizsardzības mehānisma atbilstību, kā arī pieņemt lēmumu, ieceļot amatā, kas saistīts ar komandējumiem. Prātīgāk nav ieteikt slimu darbinieku uz šādu vakanci.

Individuāla informācija. Tas satur rakstura iezīmes, darbinieka uzvedības iezīmes, sociālo loku, ieradumus, vaļaspriekus un atkarības, piemēram, tieksmi uz ekstrēmiem sporta veidiem, azartspēlēm utt. Šī informācija papildina un konkretizē psiholoģisko portretu.

Attieksme pret naudu. Šajā sadaļā tiek ierakstīti darbinieku ienākumi un izdevumi, protams, ne visi, bet tikai tie, no kuriem ir atkarīga uzņēmuma pastāvēšana. Daudzi tiek pieķerti nevis pie melu detektora, bet gan iekšējās izmeklēšanas rezultātā par izdevumiem, kas pārsniedz reālos ienākumus dienestā. Ja neviens uzņēmumā neuzraudzītu savu finansiālo stāvokli, viņi turpinātu veiksmīgi strādāt arī turpmāk.

Šī darba rezultāts ir secinājums par katru izsekoto darbinieku, kura forma var būt jebkura. Mēs izmantojām šādu veidni.

Galvenais, lai novērtētu ārējo zīmju svaru, lai noteiktu riska pakāpi:

• augsta riska: 66 – 85 punkti;
• iespējamais risks: 46 – 65 punkti;
• mērens risks: 26 – 45 punkti;
• maz ticams risks: 6 – 25 punktu.

Vienas vai citas zīmes klātbūtni no darbinieka novērojumiem var novērtēt kāds, kurš regulāri ar viņu sazinās: uzticams kolēģis, nodaļas vadītājs, apsardzes darbinieks, psihologs, personāla darbinieks.

Vispārējie rezultāti, kas iegūti secinājumā par lojalitātes un novērošanas karšu noteikšanas metodiku, palīdz pieņemt apzinātākus vadības lēmumus par darbinieku, novērš dažus pārkāpumus, informācijas noplūdi, savlaicīgi veic koriģējošus darbus, kas paaugstina vadību jaunā līmenī.

Regulāra prakse darbinieku lojalitātes novērtēšanā veido prasmi izsekot viņu uzticamības līmenim. Galu galā diemžēl, izvēloties amata kandidātus, uzsvars tiek likts uz piedāvātā amata profesionālo piemērotību, nevis uz nākamā darbinieka uzticamības novērtēšanu. Maza uzmanība tiek pievērsta lojalitātes veidošanai prakses laikā, kad darba pienākumu apguve darbiniekam tiek uzskatīta par galveno. Ja viņi iepazīstina jaunpienācēju ar korporatīvās kultūras normām, tad tas bieži vien ir virspusēji. Tāpēc sociālo un psiholoģisko metožu popularizēšana šīs svarīgās kvalitātes novērtēšanai stabilu biznesa struktūru organizatoriskajā praksē ir aktuāla, un mēs ceram, ka pašreizējā posmā tā būs pieprasīta gan līdzīgās, gan citās organizācijās.