Līdera Motivācijas Atslēgas

2024 Autors: Harry Day | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 15:50

Vai padotos var likt vēlēties vairāk un labāku darbu? Esmu pārliecināts, ka nē. Drīzāk tas izrādīsies spiests to darīt. Un darbinieki spiediena laikā rīkosies pareizi, dažreiz bez nepieciešamajiem resursiem - gan ārējiem, gan iekšējiem. Šajā gadījumā vadītājiem palīdzēs direktīvas pārvaldības rīki (individuāli lēmumi, rīkojumi, norādījumi, padomi, stingra kontrole, naudas sodi un citas soda metodes). Šāda vadības stila rezultāts būs izdegšana, produktivitātes samazināšanās, izvairīšanās no atbildības un rezultātā vadītāja meklējumi jauniem motivācijas rīkiem. Apburtais loks, ko uz laiku atver atlaišana.

Kāpēc vadītāji bieži vien ievēro direktīvas vadības stilu?

Direktīvas metodes ir efektīvas nelielos attālumos. Gadījumos, kad jārīkojas steidzami un kavēšanās būs dārga, vai arī notiek speciālista pielāgošanās jaunam amatam. Tomēr ilgtermiņā šādas metodes pastāvīgi demotivē personālu. Jums tas jāpatur prātā un savās vadības darbībās pastāvīgi "jājauc" dažādu vadības stilu metodes un rīki.

Vēl viens nepareizs priekšstats par vadītājiem ir saistīts ar materiālo atlīdzību un algām. Daudzi uzskata, ka jo vairāk pabalstu saņem darbinieks, jo augstāka ir viņa motivācija un labāk viņš strādā. Līdz ar to personāla nodaļai sistemātiski uzdevumi “nākt klajā ar jaunu motivācijas sistēmu”.

Jau sen ir zināms, ka materiālās stimulēšanas metodes darbojas tikai ļoti īsu laiku, nevis ar visiem darbiniekiem. Tikai nelielu cilvēku skaitu var sekmīgi motivēt pastāvīgs algu pieaugums, neizmantojot citas motivācijas metodes. Un tie ir tālu no produktīvākajiem komandas locekļiem.

Ja jūs ejat citu ceļu un izmantojat koučinga pieeju, jūs varat redzēt savu padoto lielo potenciālu. Veicot funkcionālos pienākumus, tiek izmantota nenozīmīga šī potenciāla daļa. Līdz ar to rodas jautājums, kā to saskatīt savā komandā un kā to izmantot ikviena, galvenokārt pašu darbinieku, labā? Sāciet ar savu motīvu un vajadzību analīzi.

Motīvu analīzei un aktualizēšanai ir liela nozīme vadības darbībās. Vadītājs, kuram piemīt šādas prasmes, palīdz padotajiem sasniegt lieliskus rezultātus. Pirmkārt, jums jāiemācās noteikt, kas patiešām motivē jūsu padotos?

Komandas motīvu karte

Cilvēka motivācijas sfēra ir diezgan daudzšķautņaina un dinamiska. Šodien es ierosinu pakavēties pie tādas daļas, kas atbilst darba vajadzībām. Apsvērsim, kādi motivētāji ir raksturīgi galvenajiem personības tipiem, un kādā formā ir iespējams izveidot "komandas motīvu karti"

Komandas motīvu karte © Natālija Romanenko

Padoto motivācijas sfēras pārbaude, kā arī atgriezeniskās saites, sarunas un to analīze palīdzēs vadītājam sastādīt motīvu (motivācijas) karti.

Koučinga vadītājs spēj:

1. Nosakiet, kurā kvadrantā atrodas padoto motīvi

2. Izvēlieties visefektīvākos vadības instrumentus padotajiem ar dažādiem motīviem un vajadzībām

3. Plānojiet savas vadības darbības, ņemot vērā "komandas motīvu karti"

Vadītāja motivācijas atslēgas

Ja jūs novērtējat personāla motivācijas sfēru, jūs varat redzēt 12 galvenos motīvus, kas nosaka četrus personības veidus. Zinot, kāda veida padotie pieder, vadītājs var pareizāk veidot savas vadības darbības. Lēmumu pieņemšana, uzdevumu noteikšana, darba uzraudzība un koordinēšana ir vieglāka, ja koncentrējaties uz savas komandas motivācijas profilu.

Galvenie darbinieku motivētāji un vajadzības

"Nauda" Šādi darbinieki izceļas ar lielu nepieciešamību pēc materiālajām atlīdzībām, un šķiet, ka viņus ir visvieglāk motivēt. Bet, ja atceraties, ka ir budžets, šāda veida cilvēku motivācija kļūst grūtāka. Ir vērts apsvērt citus cilvēkam nozīmīgus motivācijas faktorus, lai ietekmētu darba efektivitāti, nepārtraukti nepalielinot samaksu. Biežāk nekā nav, cilvēkiem ar izteiktu "naudas" motīvu ir vajadzība pēc varas un atzinības. Mēģiniet noteikt, kādi resursi uzņēmumam ir, lai motivētu šāda veida darbiniekus. Un neaizmirstiet, ka arī darbiniekiem ir jādemonstrē augsts (vai pastāvīgi augošs) kompetences līmenis, pretējā gadījumā, veidojot motivācijas sistēmu, kas balstīta uz darbinieku vajadzībām, organizācija var ciest zaudējumus.

"Spēks un ietekme"

Šis motīvs izpaužas kā nepieciešamība ietekmēt, vadīt un kontrolēt apstākļus un citus cilvēkus. Visbiežāk šādiem cilvēkiem ir izteikts līdera potenciāls, organizatoriskās prasmes. Sakarā ar augsto virzību, vadības tendences ir jāattīsta un jānovirza efektīvākā virzienā. Labi izvēlēti treniņi un apmācības kursi palīdzēs koriģēt virzību.

Dodiet šiem darbiniekiem iespēju parādīt savas vadības un organizēšanas prasmes. Parādiet arī uzmanību, ka viņiem ir nepieciešams pakāpties pa karjeras kāpnēm. IĪT, iespēja iekļūt personāla rezervē, iegūt jaunu amatu - tie ir efektīvi instrumenti šāda veida darbinieku motivēšanai.

Attīstība

Cilvēki, kas vērsti uz attīstību un sevis pilnveidošanu, ir ieinteresēti darbā, kas sniedz izaugsmes iespējas. Šādu cilvēku motivācijas mērķim jābūt noteikt, ko viņiem nozīmē attīstība un kā saistīt šos datus ar organizācijas mērķiem.

"Atzīšanās"

Darbinieki, kuriem nepieciešama citu atzinība, vēlas citu uzmanību, atzinību un atzinību par viņu nopelniem. Vēlme justies cienīgam, cieņas nepieciešamība, viņu unikalitātes apliecinājums atšķir šos emocionālos un atvērtos cilvēkus. Šķietamā vienkāršība šāda veida darbinieku motivēšanā var izspēlēt vadītāju nežēlīgi. Padotie ar "Atzīšanas" motīvu var kļūt atkarīgi no tā, gaidot pastāvīgu uzslavu. Un rezultātā viņi zaudēs savu neatkarību, vai arī saslims ar "zvaigžņu drudzi", nevēloties atzīt citu cilvēku ieguldījumu.

Neveidojiet atzīšanas izpausmi par formalitāti, uzslavu par darbībām (nevis par personiskajām īpašībām), kas noveda pie patiesi nozīmīgiem rezultātiem. Turklāt apmācība un citu atzīšanas avotu meklēšana kopā ar darbinieku ārpus darba vides, piemēram, ģimenes vai kopienas aktivitātes.

"Darbs pārmaiņu priekšā"

Cilvēkiem ar lielu vajadzību pēc pārmaiņām ir nepieciešama pastāvīga spēja pārslēgties starp uzdevumiem. Viņi ar entuziasmu uzņemas jaunu biznesu, bet drīz vien sāk garlaikoties un izklaidēties. Enerģija tiek tērēta nesvarīgām un bieži vien nevajadzīgām lietām, šādu darbinieku efektivitāte atstāj daudz vēlamo.

Kā motivēt šādus padotos? Jūs, iespējams, varēsit viņiem nodrošināt darbu, kas saistīts ar pastāvīgām pārmaiņām, vai partneri, kurš to redzēs līdz galam. Ja šie resursi nav pieejami, rīkojiet sanāksmes, kurās kopīgi nospraust mērķus un noteikt stimulus to sasniegšanai. Iesaistiet viņus vairākos projektos vienlaikus, lai būtu iespēja pārslēgties, tiklīdz interese sāk zust. Un neatstājiet tos bez uzmanības un atbalsta, pretējā gadījumā projekti paliks nepabeigti.

"Radošums un radošums"

Organizatoriskajā aspektā šis faktors, visticamāk, ir iniciatīvas izpausme, atvērtība jaunām idejām un darbinieku stereotipiska domāšana. Ja korporatīvā kultūra uzņēmumā ir ierobežojoša un nevēlas pieņemt jaunus, nestandarta risinājumus, radoši darbinieki apspiedīs viņu vajadzības. Tas novedīs pie darbinieku demotivācijas ar izteiktu motīvu “Radošums un radošums”. Turklāt tas vājinās organizāciju, jo trūkst jaunu, progresīvu ideju un risinājumu.

Lai motivētu padotos ar šo vajadzību, nosakiet viņiem nestandarta uzdevumus, samaziniet savas virzības līmeni. Elastīgs darba laiks un minimāla kontrole ir arī laba prakse. Ieklausieties padoto idejās, iespējams, tie ir resursi, kuru uzņēmumam trūkst vadībai.

Sasniegumi

Šis faktors izpaužas kā nepieciešamība sev izvirzīt grūtus, varbūt pat vērienīgus mērķus un tos sasniegt. Šādi cilvēki visbiežāk ir pašmotivēti un sevi apliecina, iegūstot savas darbības rezultātus. Motīvu “Sasniegums” var attīstīt, veidojot pašapziņu un iegūstot kompetenci apliecinošu pieredzi.

"Sociālie kontakti"

Darbinieki ar augstiem sociālajiem kontaktiem motivē sazināties, viņi saņem pozitīvas emocijas no apkārtējo cilvēku ieskautības. Tie ir piemēroti darbam, kurā viņi var izveidot kontaktus ar diezgan plašu cilvēku loku. Pats labākais, ka šādi darbinieki strādās atklātās telpas formātā. Un otrādi, ja viņi būs spiesti ilgstoši strādāt vieni, radīsies stress. Izolācija ir sāpīga darbiniekiem, kuriem nepieciešams sociālais kontakts, un attālināts darbs viņiem nav piemērots. Šādu padoto motivācija, visticamāk, būs nodrošināt viņiem atbilstošus darba apstākļus un uzdevumus, kas saistīti ar notiekošajiem kontaktiem (piemēram, jaunas klientu bāzes veidošana).

"Attiecības"

Uz attiecībām orientēti cilvēki atšķiras no tiem, kurus sociālie kontakti motivē ar nepieciešamību pēc ilgtermiņa attiecībām ar nelielu cilvēku grupu. Šādi darbinieki ir visproduktīvākie komandās, kuru sastāvs ir stabils, ar izveidotām attiecībām un sadalītām lomām. Viņi jūtas ērti, kad labi pazīst savus kolēģus, ciena savu vadītāju un atzīst viņa vadību. Ir vērts atzīmēt, ka direktīvas vadības stils darbiniekiem ar “attiecību” motīvu ir saspringts un noved pie izdegšanas un rezultāta samazināšanās.

Komandas pasākumi un tikšanās būs labs motivācijas gājiens, kura laikā jūsu padotie varēs labāk iepazīt viens otru un veidot efektīvas attiecības.

Strukturitāte

Darbiniekiem ar lielu vajadzību pēc strukturēšanas skaidri jāzina, kas no viņiem tiek prasīts darbā. Tie ir cilvēki, kuriem amatu apraksti, noteikumi un procedūras ir obligātas. Ja jūs nesniedzat viņiem nepieciešamo struktūru, šādiem padotajiem tiek garantēts augsts stresa līmenis. Viņiem arī būs problēmas, strādājot pārmaiņu priekšā, paturiet to prātā, pretējā gadījumā šādi darbinieki sāks pieļaut viņiem neraksturīgas kļūdas un zaudēs motivāciju strādāt uzņēmumā (vai jūsu vadībā).

Nav grūti motivēt cilvēkus ar nepieciešamību pēc “strukturālitātes”. Esiet skaidrs par savām cerībām par to, ko darīs jūsu darbinieki. Pierakstiet detalizētas, pakāpeniskas instrukcijas un procedūras, apmāciet tās, pārbaudiet savas zināšanas un spējas veikt nepieciešamo darbu.

"Stabilitāte, drošība"

Šo vajadzību piemīt cilvēkiem, kuri ir orientēti uz kārtību, skaidrību attiecībās un pienākumos un kuri novērtē komfortu. Visbiežāk stabilitāte un drošība ir savienota pārī ar “Strukturālo” motīvu.

Jāsaprot, ka šādus padotos motivē darba apstākļi, kas ir fiziski un psiholoģiski droši veselībai un dzīvībai, un līdzsvarots vadības stils. Ļoti emocionāli vadītāji viņiem būs galvenie stresa faktori un demotivatori. Lai motivētu darbiniekus ar nepieciešamību pēc "Stabilitāte, drošība", izveidojiet stabilu un pārliecinātu saziņas stilu. Nodrošiniet viņiem ērtus fiziskus darba apstākļus.

Interesants un noderīgs darbs

Šādi darbinieki izceļas ar izteikto vajadzību pēc interesanta un noderīga darba. Pirms uzdoto uzdevumu veikšanas viņi tos "pārbaudīs".

Līdera uzdevums ir izvirzīt mērķus tā, lai padotie tos uztvertu kā noderīgus un interesantus. Problēma var būt neatbilstība starp priekšstatiem par padotā un vadītāja lietderību (interesantumu). Lai mazinātu šo risku, vadiet sarunas un uzziniet darbinieka viedokli. Pamatojoties uz saņemto informāciju, veidojiet mērķus, plānojiet to sasniegšanu, ņemot vērā izpildītāja priekšrocības un intereses.

Kā pareizi noteikt padoto motīvus? Šajā gadījumā ir piemērota motivācijas sfēras pārbaude. Konsultējieties ar personāla nodaļu, un jūsu iekšējie konsultanti noteikti ieteiks optimālākās metodes un rīkus.

Augsta motivācija ietekmē darbinieku produktivitātes pieaugumu - tas ir saprotams katram vadītājam. Pamatojoties uz to, sistemātiski uzraugiet savu padoto motivācijas līmeni, uzziniet par viņu vajadzībām un vēlmēm, deleģējiet, organizējiet pareizo kontroli, nosakiet uzdevumus, kurus viņi saprot.. Mēģiniet uzdot vairāk jautājumu. Atveriet, sākot ar vārdiem "Ko jūs domājat?", "Ko labāk darīt?", "Kāpēc?", "Kā?". Un vienmēr klausieties, ko viņi jums saka.