Padoms Vadītājam: Konflikts Komandā, Ko Darīt?

2024 Autors: Harry Day | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 15:50

Tas ir ilgs vadītāja un padoto darbs. Ņemot vērā, ka vadītāji gandrīz vienmēr ir aizņemti ar kaut ko globālāku, viņiem nav laika nodarboties ar konfliktu risināšanu. Šajā gadījumā netraucēs no ārpuses nolīgts psihologs vai konfliktologs. Bet tomēr parunāsim par to, ko vadītājs var darīt, lai novērstu konfliktu vai atrisinātu domstarpības visu labā.

Īpaši asi konflikti jūtami pārmaiņu, ierobežojumu, pazīstamu apstākļu maiņas periodā. Un mēs dzīvojam laikā, kad efektīvas attiecības komandā ir ļoti vērtīgas, jo tieši ietekmē uzņēmuma darba rezultātus.

Kas ir konflikts?

Vispirms jāsaprot, ka konflikti ir ļoti noderīgi un no tiem nevajadzētu baidīties. Ja komandā ir konflikts, tad tas ir “dzīvs”, cilvēki nav vienaldzīgi pret savām aktivitātēm, un viņi, visticamāk, ir ieinteresēti savas vietas saglabāšanā, šajā gadījumā pastāv iespēja izveidot efektīvu komandu. Turklāt konflikts ir lielisks kanāls, lai atbrīvotu uzkrāto negatīvismu katrā no darbiniekiem. Kā zina katrs psihologs, jūs nevarat paturēt sevī negatīvas emocijas. Protams, labāk nav tos visus izliet uz upura, bet vispirms "runāt", piemēram, ar psihologu, bet, ja darbinieks nespēja pretoties, tad ko darīt?

Pirmkārt: samazinot konfliktu iespējamību

Kopumā pirmais solis ceļā uz konfliktu samazināšanu ir apzināta personāla pieņemšana darbā. Līderim vajadzētu padomāt, kādus darbiniekus viņš vēlas redzēt sev blakus. Parasti personas raksturu un viņa uzvedības tendences var noteikt intervijā, izmantojot visu veidu testus un gadījumus. Tāpat intervijas laikā ir svarīgi saprast, vai darbinieks atbalsta uzņēmuma darba mērķus, vērtības, misiju un ierasto procesu, tā sakot, vai viņš ir ar to vienā viļņa garumā. Uzziniet, kādi ir darbinieka plāni attiecībā uz viņa dienestu, ko viņš var piedāvāt uzņēmumam attīstībai? Kā viņš tajā redz savu darbu? Kā tas var būt noderīgs? Pārbaudiet, vai jūsu viedoklis par uzņēmuma darbību un turpmāko attīstību sakrīt.

Ir arī svarīgi jau no paša sākuma detalizēti iepazīstināt darbinieku ar darba pienākumiem. Jebkura abstrakcija uzņēmumā var izraisīt konfliktus. Jo lielāka skaidrība darbā, jo mazāka iespēja.

Otrkārt: šķēršļu pārvarēšana

Manuprāt, ir divi to veidi: komunikatīvā un uztvere.

Komunikācijas šķēršļi ir šādi: pārpratums par saistīto nodaļu mērķiem vai šo nodaļu darbinieku mērķiem, šajā sakarā spekulācijas par neesošiem faktiem par viņu darbību. Cilvēkiem nav ieraduma precizēt un uzzināt, ko dara viņu kolēģi, kādas problēmas un uzdevumus viņi risina, kādas grūtības pastāv, kā tie var būt noderīgi. Rezultātā informācija tiek sagrozīta tās pārraides laikā. Turklāt bieži tiek izraisīta iekšēja sāncensība. Cilvēki aizmirst, ka viņi strādā, lai sasniegtu kopīgu mērķi un rezultātu. Tā vietā, lai sēstos pie sarunu galda, viņi sacenšas, pierāda, konfliktē.

Uztveres šķēršļi nenozīmē klausīšanos un dzirdi. Lielākoties to ietekmē kolēģu psiholoģiskās īpašības, piemēram, temperaments un domāšana. Ir cilvēki, kas orientēti uz uzņēmējdarbību, viņiem ir svarīgi būt “ātriem un konkrētiem”, un ir uz attiecībām orientēti cilvēki, viņiem ir svarīgi runāt un radīt siltu atmosfēru, šīs divas kategorijas runā “dažādās valodās”.”. Ja šīs pazīmes neņem vērā, izrādās, ka ikviena pamatvajadzības paliks ignorētas. Tiek ņemtas vērā arī sociālās atšķirības, darbinieku izglītība, vārdu krājuma un vārdu krājuma atšķirības, dažādi zināšanu līmeņi par apspriežamo tēmu.

Komunikācijas barjeras galvenokārt tiek atrisinātas, pateicoties vadītājam. Tās uzdevums ir izskaidrot visiem, kas to dara, skaidri definēt pienākumus, atbildības jomas utt., Ieviest kolektīvas komunikācijas iespējas (plānot sapulces, sanāksmes, atsauksmes, individuālas tikšanās, korporatīvus pasākumus), iedvesmot komandu kopīgam mērķim. mērķi un sasniegt vienotu rezultātu, galu galā - darbinieku materiālo motivāciju sasniegt mērķi.

Lai pārvarētu uztveres šķēršļus, svarīga ir padoto loma - viņu vēlme dzirdēt un ieklausīties vienam otrā. Tas parādās pēc komunikācijas šķēršļu pārvarēšanas, kur vadītājs to veicināja.

Treškārt: konfliktu neitralizācija

Ja pirmais posms tika izlaists, komanda jau pastāv, lai gan šķēršļi ir izstrādāti, bet ir radies konflikts, tad vispirms jums ir jāsaprot, vai ir darbinieku vēlme un motivācija atrisināt konfliktu, vai ir mērķis, kuram šīs attiecības ir vajadzīgas - šī prerogatīva paliek vadītājam, viņš parāda savai komandai pozitīvās mijiedarbības nozīmi un efektivitāti. Tās uzdevums ir apvienot un iedvesmot viņus ar kopīgu mērķi un rezultātu.

Ir arī vērts ņemt vērā indivīdu individuālās īpašības, katra komandas locekļa izpratne par šīm iezīmēm un to pieņemšana un zināšanas par "efektīvām pieejām" savam kolēģim, padotajam, vadītājam ir kvalitatīvs pamats konflikta pārcelšanai. no mirušā centra līdz izšķirtspējai.

Ir lietas, kas ir svarīgas gan vadītājiem, gan padotajiem. Šī ir spēja izkļūt no konflikta, tā sauktie "izlīguma veidi":

- Uzņemties atbildību: atvainoties, paust nožēlu par iepriekšējo uzvedību, uzņemties personisku atbildību par daļu no problēmas.

- Risinājuma meklēšana: piekāpšanās strīdīgā jautājumā, kompromisa piedāvājums, abpusēji izdevīgu risinājumu meklēšana.

- Ieņemt sarunu biedra nostāju: izteikt izpratni par otra problēmām, atzīt otra viedokļa leģitimitāti, paust labas jūtas, lūgt godīgu atgriezenisko saiti.

- Skaidrojiet savus motīvus: atklājiet savas vajadzības, domas, jūtas, motīvus.

Līdera pienākumi konflikta gadījumā:

- Zvaniet padotajiem uz personisku sarunu un mēģiniet objektīvi novērtēt konflikta cēloni, uzklausīt un ņemt vērā katras konfliktējošās puses viedokli.

- Jūs varat mēģināt noorganizēt dialogu starp konfliktējošajām pusēm ar galvas piedalīšanos, kur visas prasības izteikt civilizētā formā.

- Ja konflikts tiek neitralizēts ar grūtībām, jūs varat norobežot atbildības jomas, mērķus, resursus, atbildību utt. konfliktējošs.

- Noteikti dodiet iespēju izšļakstīties emocijām. To var izdarīt tiešā veidā vai arī izmantot radošākas metodes: organizēt sacensību korporatīvo formātu (peintbols, boulings, uzdevumi utt.)

- Ir humora izjūta un jāspēj pozitīvi, ar ironijas un gudrības graudu „atspoguļot” jebkuru konfliktu.

Jebkurā gadījumā ir vērts atcerēties, ka mēs visi esam cilvēki un mums ir cilvēka vēlmes, specifiskas rakstura iezīmes un ambīcijas. Paturot to prātā, mēs veicam izrāvienu pozitīvu attiecību virzienā, pat ja pamatā esošā pretruna nav atrisināta. Cilvēki mēdz dusmoties - tā ir normāla viņu psihes aizsardzības reakcija. Var būt ļoti grūti uzņemties vadību samierināšanā, ja otrs kļūdās, bet, ja mēs to darām, visi ir ieguvēji. Ikvienam ir tendence aizstāvēt savas kļūdas, savukārt savu kļūdu atzīšana izraisa pretinieka savstarpējus muižniecības impulsus.