Starpniecības Apmaiņas Modelis Darījumu Vadībā

2024 Autors: Harry Day | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 15:50

Šis raksts ir veltīts darījumu vadības teorijas izskatīšanai, kas krievu valodā publicētajās publikācijās ir pārsteidzoši vāji svētīta. Rakstā mēs apsvērsim gan teorētiskos priekšnoteikumus šīs teorijas radīšanai, gan arī pašu darījumu vadības koncepciju. Raksta mērķis ir arī papildināt un attīstīt līderības darījumu teoriju, ieviešot tajā starpniecības apmaiņas modeli, darījumu teoriju ietvaros izskaidrojot vadības specifiku (attiecībā uz vadību).

Darījumu vadības teorijas teorētiskais pamatojums: uzvedības psiholoģija un apmaiņas teorijas

Darījumu vadības teorija ir sociālās apmaiņas teoriju atzars, kas savukārt ir sociāli uzvedības virziena apakšnodaļa psiholoģijā. Biheivioristisko ideju rudimentus, kas izskaidro sociālos procesus, var redzēt biheiviorisma klasiķu darbos: I. P. Pavlova, J. Vatsons, B. F. Skinners, kurš izskaidroja jebkuru uzvedību (un līdz ar to arī sociālo), izmantojot nosacītā refleksa jēdzienu.

Īpaša uzmanība jāpievērš B. F. Skinners, kurš ieviesa jēdzienu "operanta mācīšanās" [8]. Pēdējais savukārt paredz nosacīta refleksa veidošanos, pastiprinot - veicinot vai sodot konkrētu uzvedību. Iedrošinātā uzvedība, visticamāk, atkārtojas, kad tiek dota stimuls, nevis uzvedība, par kuru subjekts tiek sodīts. Turklāt, kā parādījuši citu uzvedības virziena pārstāvju pētījumi, svarīgs ir nevis kāds pastiprinājums, bet tieši tas, kas atbilst subjekta vajadzībām. Tādējādi zinātnieks mēģina izskaidrot cilvēka uzvedību un psihi. Jo īpaši savā darbā [9] viņš norāda, kā, pastiprinot, veidojas tāda sociāla funkcija kā runa.

Vēl viens zinātnieks Džordžs Kaspars Homanss spēja pilnībā pārnest šo mācību uz sociālo jomu. Viņš kļuva par vienu no viena no sociālās psiholoģijas uzvedības straumes - apmaiņas teorijas - pamatlicējiem.

Sociālās apmaiņas teorija ir virziens, kurā dažādu sociālo pabalstu apmaiņa tiek uzskatīta par sociālo attiecību pamatu, uz kura aug dažādi strukturāli veidojumi (vara, statuss utt.). Saskaņā ar apmaiņas teoriju cilvēka uzvedību šobrīd nosaka viņa iepriekšējā pieredze un iepriekš saņemtie pastiprinājumi.

Zinātniekam izdodas pārtulkot sociālos procesus biheiviorisma valodā, ieviešot tādus jēdzienus kā “darbība”, “sajūta”, “mijiedarbība”, “normas”. Visi šie jēdzieni tiek aplūkoti caur izmērāmas uzvedības objektīvu. Līdz ar to tādi kritēriji kā darbību "daudzums" un darbību "izmaksas". Tālāk J. K. Homans ievieš sešus postulātus, kas nosaka indivīda sociālo uzvedību [7]. Lasītājs var iepazīties ar šiem literatūrai atbilstošajiem postulātiem, bet mēs centīsimies īsumā atklāt to būtību.

Šo postulātu ideja ir šāda: indivīda uzvedību noteiks viņa cerības no šīs sociālās mijiedarbības. Cerības nosaka iepriekšējā pieredze. Indivīds izvēlēsies uzvedības veidu: tas noveda pie pastiprinājuma agrāk; pastiprinājuma vērtība, kas ir augstāka par alternatīvo uzvedības veidu pastiprināšanas vērtību; īstenošanas izmaksas, kas ir mazākas par paredzamā pastiprinājuma vērtību. Pastiprinājuma vērtība tiek samazināta, ja šo pastiprinājumu saņem pārāk bieži (piesātinājuma postulāts). Pētnieks arī norāda, ka, ja nav gaidītā pastiprinājuma, indivīds var piedzīvot agresijas stāvokli, kam nākotnē būs lielāka vērtība. Ja indivīds saņem gaidīto pastiprinājumu, tad viņam, visticamāk, ir nosliece uz apstiprinātiem uzvedības veidiem.

Atšķirībā no ekonomiskās apmaiņas sociālā apmaiņa ir izkliedēta. Tas nozīmē, ka sociālās apmaiņas savstarpējiem ieguvumiem drīzāk ir psiholoģiska vērtība (vara, statuss, komunikācija utt.), Ekonomiski un juridiski nav īpaši noteikti.

D. Thibault un G. Kelly izstrādāja apmaiņas jēdzienu un pat mēģināja to īstenot praksē. Viņi savu teoriju sauca par “rezultātu mijiedarbības teoriju”. Viņi arī uzskata jebkuru mijiedarbību par apmaiņu. Tiek pieņemts, ka jebkura sociālā mijiedarbība noved pie noteikta iznākuma, t.i. katra mijiedarbības dalībnieka atlīdzības un zaudējumi.

Uzvedības pastiprināšana notiek tikai tad, ja mijiedarbības dalībniekiem ir pozitīvi rezultāti, tas ir, ja viņu atlīdzība pārsniedz zaudējumus. Katrs indivīds izvērtē iespējamo mijiedarbības iznākumu. Mijiedarbības iznākuma vērtību nosaka, salīdzinot ar diviem standartiem: indivīda salīdzinājuma līmenis (vidējā pozitīvo rezultātu vērtība, kāda viņam bija agrāk); alternatīvu salīdzināšanas līmenis (dažādu attiecību noslēgšanas priekšrocību salīdzināšanas rezultāts).

Galvenā uzvedības prognozēšanas metode ir rezultātu matrica [11]. Tabulā ir viss iespējamais katra mijiedarbības dalībnieka uzvedības repertuārs un norādītas izmaksas un atlīdzība. Tādējādi, apkopojot rezultātu matricu un izceļot visizdevīgāko mijiedarbības veidu, ir iespējams paredzēt indivīda uzvedību

Apspriežot šos autorus, mēs joprojām nenonācām pie vadības kā sociāli psiholoģiskas parādības izpratnes. Un ar teorijām, kuras esam apsvēruši, nepietiek, lai to izskaidrotu. Tādējādi mēs pārietam pie cita autora, sociologa Pītera Maikla Blau, kurš spēra nākamo soli, lai izpētītu mūsu apspriesto problēmu.

Atšķirībā no J. K. Homans, kurš savu teoriju pielietoja diezgan šaurā kontekstā - starppersonu mijiedarbības kontekstā, P. M. Blau nolēma apsvērt apmaiņas socioloģiskos aspektus un ne tikai starppersonu attiecībās, bet arī dažāda veida sociālajās struktūrās [2]. Tātad viņš norādīja, ka lielās sociālajās struktūrās apmaiņai bieži vien nav tieša, bet netieša rakstura, un to savukārt regulē normativitātes un kontroles faktori. Tomēr, kas mums ir svarīgāk, viņš uz tādiem jēdzieniem kā vara un piespiešana skatās caur apmaiņas teoriju prizmu. Lai izskaidrotu šīs parādības, viņš iepazīstina ar nelīdzsvarotības apmaiņas situāciju (kamēr Dž. C. Homanss savā darbā lielākoties uzskatīja par līdzsvara apmaiņu, kurā atlīdzības un izmaksu summa ir vienāda katrai mijiedarbības pusei).

Ja kādai no pusēm kaut kas vajadzīgs, bet viņš neko nevar piedāvāt apmaiņā, ir četras iespējamās alternatīvas: piespiešana; meklēt citu ieguvumu avotu; mēģinājums saņemt pabalstus bez maksas; sniedzot sevi vispārinātā kredītā, tas ir, pakļaušanos otrai pusei (kā izpaužas varas fenomens). Ja pēdējais variants tiek īstenots mērķtiecīgi, mēs runājam par līderības fenomenu.

Kļūt par līderi galvenokārt nosaka grupas procesi. Grupa tiek veidota, jo cilvēki to piesaista. Viņi uzskata, ka attiecības viņā ir daudz izdevīgākas nekā attiecības citās grupās. Lai tiktu uzņemti šajā grupā, potenciālajiem grupas dalībniekiem jāpiedāvā tās dalībniekiem atlīdzība, kas pierāda, ka viņi spēs šo atlīdzību nodrošināt. Attiecības ar grupas dalībniekiem tiks veidotas, kad grupas dalībnieki saņems gaidīto atlīdzību.

Grupu veidošanās sākumposmā konkurence par sabiedrības atzīšanu kalpo kā tests, lai identificētu potenciālos līderus. Pēdējiem ir lieliskas iespējas apbalvot. Citi vēlas potenciālo līderu piedāvāto atlīdzību, un tas parasti kompensē viņu bailes no atkarības. Galu galā par līderiem kļūst tie, kuriem ir vislielākās atlīdzības iespējas.

Vadības un uzņēmumu vadības ietvaros galvenais apmaiņas idejas īstenotājs, kura vārds bieži tiek saistīts ar darījumu vadības koncepciju, ir Daglass Makgregors ar savu teoriju par "X". Teorija "X" ir arī viena no darbinieku motivācijas teorijām, un tiek pieņemts, ka efektīvu pienākumu izpildi no darbinieka var panākt, izmantojot "burkānu un nūju" metodi, t.i. atalgot darbiniekus par uzdevuma izpildi un sodīt par neizpildi.

Visbeidzot, mēs vēršamies tieši pie darījumu vadības teorijas, kuras galveno pārstāvi var uzskatīt par E. P. Holanders.

Darījuma koncepcija darījumu vadībā

E. Olandera izstrādātā darījumu pieeja vadības izpratnei ir balstīta uz izpratni par vadību kā apmaiņas attiecībām starp līderi un sekotājiem [4]. Šo attiecību būtība ir šāda. Līderis sniedz sekotājiem vairākas priekšrocības šādā veidā: viņu darbību organizēšana; situācijas specifikas noskaidrošana; orientācija centienu pielietošanas virzienā; uzmanību cilvēkiem. Tādējādi ar savu darbību līderis kopumā veicina grupas mērķu sasniegšanu. Atbalstot, sekotāji arī apbalvo vadītāju ar: atzinību; cieņa; vēlme pieņemt viņa ietekmi. Īsāk sakot, vadītājs veicina grupas panākumus problēmas risināšanā un godīguma nodrošināšanā tās dalībnieku attiecībās apmaiņā pret cieņu no viņu puses un viņa ietekmes pieņemšanu. Šādas apmaiņas rezultāts ir vadošās lomas leģitimitātes pieaugums, kas, savukārt, veicina līdera ietekmes nostiprināšanos un sekotāju apstiprinājumu viņa ietekmei.

E. Olands un D. Džulians [5] identificēja divas pazīmes, kas ir būtiskas lielākajai daļai līderības situāciju: kompetence vadīt grupas aktivitātes; motivācija saistībā ar grupu un tās uzdevumiem. Saskaņā ar E. Holandera un D. Juliāna pētījumu datiem, viņa leģitimitātes pieaugumu nosaka tas, kā sekotāji uztver līdera kompetenci problēmas risināšanā un viņa motivāciju saistībā ar grupas uzdevumu un interesēm. ietekme.

Īpatnējs kredīts

Apmaiņas teorija tika izstrādāta citā darījumu vadības koncepcijā - īpatnējā kredīta jēdzienā [6]. Īpatnējās kredīta idejas mērķis ir izskaidrot, kā grupa attīstās un ievieš jauninājumus vadītāja darbības rezultātā apmaiņas ziņā.

E. P. Holanders ir attālinājies no idejas, ka līderim jābūt visspilgtākajai tās grupas normu personifikācijai, kuras loceklis viņš ir. Šajā gadījumā vadītājam būtu jāspēlē tikai stabilizējoša loma. Autora teorijā, kuru mēs apsveram, vadība, gluži pretēji, tiek uzskatīta par novatorisku un novatorisku darbību. Tomēr noteiktu jauninājumu ieviešanai un grupas pārejai uz jauniem attīstības posmiem ir jāatkāpjas no noteiktajām normām un noteikumiem, jāparāda devianta (novirzoša) uzvedība, kas normālā situācijā nebūs pozitīva ko uztver grupa.

Tomēr, lai sasniegtu grupas mērķus, vadītājam vēl ir jāpārsniedz pieņemtie rāmji. Šajā gadījumā tā saucamais uzticības "kredīts" viņam tiek piešķirts no sekotāju puses. To sauc par īpatnēju kredītu. Aizdevuma lielumu nosaka šī līdera nopelni pagātnē, t.i. grupa ir gatava piedāvāt lielāku kredītu, jo biežāk līdera darbības pagātnē bija pamatotas, un, gluži pretēji, kredīts būs mazāks, jo retāk līdera darbības pagātnē sasniedza rezultātu. Tādējādi, ja līdera darbības šajā gadījumā noveda pie mērķa, viņa kredīts par nākotni tiks palielināts. Kredīta apjoms, ko līderis saņem no grupas, ir atkarīgs arī no tā, kā viņš sasniedz vadošo lomu - ar vēlēšanām vai iecelšanu amatā.

Tieši īpatnējs kredīts apmaiņas teorijas ietvaros var izskaidrot tādas parādības kā varas leģitimitāte un uzticēšanās vadītājam.

LMX (Leader-Member Exchange) koncepcija

Vēl viens svarīgs jēdziens apmaiņas un darījumu vadības teorijās ir robežu jēdziens un apmaiņas līmenis starp līderi un sekotājiem. LMX teorijas pārstāvji apgalvoja, ka nav iespējams aplūkot apmaiņas procesus starp vadītāju un grupu kopumā, ir jāapsver līdera attiecības ar katru viņa padoto atsevišķi [3].

LMX modelis padotos iedala divos veidos:

1. Kompetenti un augsti motivēti darbinieki, kurus vadītāji (grupas darbinieki) uzskata par uzticamiem,
2. nekompetenti darbinieki ar neuzticamu un nemotivētu reputāciju (ārpus grupas darbinieki).

LMX modelī izšķir arī divus vadības stilus: pamatojoties uz formālās autoritātes īstenošanu; pamatojoties uz ticību. Ar neprasmīgiem padotajiem vadītāji īsteno pirmā veida vadību un uztic viņiem darbu, kas nav īpaši atbildīgs un neprasa lielas spējas. Šajā gadījumā starp vadītāju un padotajiem praktiski nav personisku kontaktu. Ar kompetentiem padotajiem vadītāji uzvedas kā mentori un uztic viņiem svarīgu, atbildīgu darbu, kura veikšanai nepieciešamas noteiktas spējas. Starp šādiem padotajiem un vadītāju tiek nodibinātas personiskas attiecības, kas ietver atbalstu un izpratni.

Šis modelis mums stāsta par apmaiņas "apļa" esamību. Vadītājs atrodas centrā, un padotie atrodas dažādos attālumos no viņa. Jo tālāk padotais atrodas no apļa centra, jo mazāk intensīva notiek apmaiņa, jo formālāki kontakti un mazāk efektīvs diadas darbības rezultāts.

Vērtību apmaiņas modelis saskaņā ar R. L. Krichevsky

Nākamais modelis, ko mēs apsvērsim, apspriežot darījumu vadību, ir vērtību apmaiņas modelis saskaņā ar R. L. Krichevsky. Šo modeli savukārt var uzskatīt par noteiktu atbildi uz cita virziena - transformācijas vadības - teorētiķu kritiku par darījumu vadību. Jo īpaši viņi bieži raksturo darījumu vadību kā veidu, kā apmierināt tikai personas zemākās vajadzības. Šo pieeju nevar uzskatīt par pareizu, jo darījumu vadība kā teorētiska konstrukcija ietver preču apmaiņu, kuras mērķis ir apmierināt indivīda vajadzības. Savukārt nav norādīts, ka šīm vajadzībām jābūt tieši zemākajām, tas ir, teorija ņem vērā jebkuras vajadzības. Tomēr ir arī citas atšķirības starp transformācijas un darījumu vadību, kas jāapspriež atsevišķi.

Ideja par vajadzību tiešu apmierināšanu, nevis vienkāršu preču apmaiņu apmaiņas teoriju ietvaros atrodama R. L. Krichevsky. Autore norāda, cik svarīgi ir novērtēt nevis pašus apmaiņas objektus, bet vērtību indivīdam, ko tie sevī nes.

“Vērtība ir materiāls vai ideāls priekšmets, kas cilvēkam ir nozīmīgs, ti. spēj apmierināt savas vajadzības, apmierināt savas intereses”[12]. Vērtības īpašības, ko indivīdi aktualizējuši grupas aktivitāšu labā visas grupas labā, it kā tiek apmainītas pret šīs grupas dalībnieku autoritāti un atzīšanu, kas arī ir svarīgas vērtības.

Vērtību apmaiņu var veikt divos līmeņos, atkarībā no grupas attīstības pakāpes: diadiskā (kad grupa vēl nedarbojas kopumā); grupa (kad grupa ir attīstījusies kā sistēmisks veidojums).

Tas noslēdz galveno darījumu vadības teoriju pārskatu, pārejot pie šīs jomas galveno problēmu apspriešanas.

Transformācijas pieejas pārstāvju kritika par darījumu vadību

Kā minēts iepriekš, darījumu vadību kritizē transformācijas vadības teorijas pārstāvji [1]. Pēdējie apgalvo, ka transformācijas vadība ir saistīta ar augstāka līmeņa vajadzību apmierināšanu. Galvenā atšķirība starp šiem diviem virzieniem ir visērtāk norādīta, izmantojot analoģiju ar transformācijas un darījumu izmaksu jēdzieniem. Pirmie ir vērsti uz objekta pārveidošanu, otrie uz darbībām, kas tiek veiktas ar šo objektu, bet nav saistītas ar tā ražošanu un pārveidošanu. Tāpat transformācijas vadības teorētiķi saka, ka darījumu vadība ir vērsta tikai uz apmaiņu un mijiedarbību, savukārt transformācijas vadība ietver apmaiņas subjektu pārveidošanu (to attīstību, to potenciāla realizāciju). Pēdējais šķiet vairāk mārketinga triks, un pati kritika tiek uzskatīta par nepiemērotu vairāku iemeslu dēļ.

Galvenais iemesls ir tas, ka apmaiņas un darījumu vadības teorija pati par sevi ir vispārīgāka nekā transformācijas vadības teorijas. Pamatojoties uz uzvedības psiholoģiju, jebkuru mūsu uzvedību nosaka vajadzības, un nepieciešamība, savukārt, ir apmierināta ar pastiprinājuma palīdzību neatkarīgi no tā, kādā līmenī šī vajadzība ir. Tādējādi sekotājs darījumu vadības ietvaros var saņemt no līdera gan minimālo materiālo pastiprinājumu, kas būs pietiekams, lai apmierinātu viņa fizioloģiskās vajadzības, gan saņemt labu draugu līdera personā, kas apmierinās sociālos indivīda vajadzības. Visbeidzot, vadītājs var nodrošināt indivīda pašrealizācijas iespējas, un tad viņš pieskarsies savām augstākajām vajadzībām. Tiesa, šķiet, ka transformācijas teorētiķi uzsver tieši šo galīgo vajadzību-pašrealizāciju vienā vai otrā sfērā, nevis to, ka pašrealizācijas iespēja nāk no līdera, kas tomēr nemaina būtību.

Ja mēs apsveram darījumu vadību šaurākā mērogā, kur "pārveidotāji" norāda uz vadības procesu, kurā apmaiņas gadījumā vadītājs vienkārši pastiprina noteiktas sekotāju darbības, un transformācijas gadījumā indivīds tiek pārveidots, tas ir, viņa audzināšana un mācīšanās, tad mēs atkal paklupam uz iepriekš minēto problēmu. Galu galā pastiprināšana tiek izmantota arī kā mācību mehānisms, un tāpēc apmaiņu var izmantot, lai pārveidotu sekotājus.

Starp citu, E. R. Holanders, nosaucot transformācijas vadību tikai par augstāku apmaiņas veidu [4, 18].

Tomēr darījumu vadības koncepcijai ir daži trūkumi, kurus mēs apspriedīsim secinājumu sadaļā. Bet vienu mēs atzīmēsim jau tagad - tas ir pārmērīgs teorijas vispārinājums. Viens no šī vispārinājuma aspektiem ir tāds, ka teorija nesniedz atbildi uz jautājumu, kas atšķir līderi - vadītāju no līdera - līdera. Acīmredzot tos var atšķirt ar atšķirīgu izdoto pastiprinājumu komplektu, taču pati šī problēma vēl nav pētīta. Šī raksta ietvaros mēs vēlētos uzsvērt šo problēmu.

Atšķirības starp vadītāju un līderi tika detalizēti aplūkotas citā rakstā [10]. Mūsu uzdevums šajā gadījumā ir tulkot rakstā rakstīto apmaiņas valodā, lai darījumu pieejas ietvaros aprakstītu atšķirības starp līderi un līderi. Šim nolūkam mēs vēlētos piedāvāt starpniecības apmaiņas modeli darījumu vadībā.

Starpniecības apmaiņas modelis

Šis modelis ir paredzēts, lai darījuma virzienā nošķirtu līderi no līdera, un tas pēc būtības ir ļoti vienkāršs. Kā jau iepriekš noskaidrojām, viena no galvenajām atšķirībām starp līderi un līderi ir pirmā aizstājamība un otrā unikalitāte, t.i. līderi nevar nesāpīgi nomainīt sekotājiem [10].

Apmaiņas teoriju ietvaros mēs izskatīsim šo atšķirību, izmantojot divus jēdzienus: "pastiprināšana" un "pastiprinājuma sasniegšanas līdzekļi".

Līderības gadījumā pastiprināšana tiek atdalīta no līdzekļiem, lai to sasniegtu. Līderis darbojas kā līdzeklis konkrēta rezultāta sasniegšanai, līdzeklis konkrētas vajadzības apmierināšanai, bet pats pastiprinājums nenāk no līdera. Piemēram, indivīds vēlas saņemt noteiktu naudas summu un viņam ir vienalga, kura vadībā viņš to saņems.

Labākais vadītājs būs tas, kurš nodrošinās vismazākās izmaksas, kas sekotājam rodas, lai apmierinātu vajadzību. Tātad tas pats indivīds par līderi izvēlēsies personu, kuras vadībā viņš varēs sasniegt šo summu ar viszemākajām izmaksām sev (var runāt arī par karjeras iespējām, zināšanām, prasmēm utt.). Līderībā sekotāja vēlmju objekts atrodas ārpus līdera figūras. Šajā ziņā tieši līderi mēs attiecinām uz transformācijas vadību, jo tas, pirmkārt, paredz padotā vajadzību apmierināšanu, nevis saistīšanu ar vadītāju (lai gan šis apgalvojums ir patiess tikai teorētiski, jo daudzi transformācijas elementi vadības mērķis ir veidot līdera harizmu un viņa tēlu, no kura būs atkarīgs padoto stāvoklis).

Līderībā pastiprināšana un veids, kā tas tiek sasniegts, nav atdalāmi no līdera figūras. Piemēram, indivīds apbrīno konkrētu cilvēku un vēlas strādāt tikai viņa vadībā neatkarīgi no tā, cik viņš saņems. Līderim ir noteiktas unikālas iezīmes (sekotāja acīs), piemēram, komunikācijas veids, uzvedības veids utt., Kas sekotājā izraisa pozitīvas emocijas, kas padara viņu par līderi. Tulkojot apmaiņas valodā: līderis ir indivīds ar unikālu pastiprinājumu komplektu. Protams, šī unikalitāte ir subjektīva, tā veidojas sekotāju uztverē.

Līderi un vadītāju var apvienot vienā personā. Šādai personai būs patīkami runāt un efektīvi sasniegt mērķus. Un otrādi, vadītāja kā vadītāja neefektivitāte būs slikta viņam un vadītājam. Tas liek domāt, ka vairākas vadības un vadības iezīmes pārklājas. Turklāt, pamatojoties uz iepriekš apspriesto LMX koncepciju un integrējot to ar starpniecības apmaiņas modeli, mēs varam teikt, ka tad, kad indivīds no mijiedarbības ar iekšējo ietekmes loku ("grupas darbinieki") pāriet uz mijiedarbību ar tālu apli ietekmi ("ārpus grupas darbinieki"), viņš vienlaikus maina savu nostāju, pārejot no vadītāja uz vadītāju. Tas lielā mērā ir saistīts ar ciešu personisko kontaktu unikalitāti un oficiālo kontaktu vienveidību. Un, kā mēs atceramies, no LMX modeļa viedokļa visefektīvākās ir attiecības ciešā ietekmes lokā, tas ir, attiecības starp līderi un sekotāju, nevis līderi un padoto.

secinājumus

Noslēgumā jāsaka, ka darījumu vadības koncepcijai, neskatoties uz tās nopietno zinātnisko pamatotību, ir vairāki aspekti, kas izraisa kritiku.

1. Teorija ir pārāk vispārīga. Darījumu un apmaiņas jēdzieni ir diezgan abstrakti, vadības apmaiņas līdzekļi ir neskaidri, un to izpēte, visticamāk, tiek atstāta citu psiholoģisko zinātņu jomu žēlastībā. Arī vadības un varas jēdzieni nav skaidri nodalīti (nemaz nerunājot par dažādiem varas veidiem un vadības stiliem).
2. Teorijas nepraktiskums izriet no iepriekšējā punkta. Apmaiņa ir skaidrs teorētisks jēdziens, kas rada trūkumus, kad nepieciešams sniegt praktisku apmaiņas koncepciju un turklāt vadīt līderības apmācību. Darījumu vadības mehānismi un konkrēti veidi, kā īstenot darījumu vadību, nav pilnīgi skaidri (precīzāk, tie ir zināmi, bet izriet no citiem virzieniem - motivācijas teorijas).
3. Teorija neņem vērā visus iespējamos uzvedības zinātnēs atklātos mācīšanās mehānismus: imitējošu mācīšanos, kognitīvu mācīšanos utt. Taču šie mācīšanās veidi ir atvērti tajā pašā nozarē, kurai pieder apmaiņas teorija.
4. Uzmanības trūkums gan grupas īpašībām (kuras tiek pētītas vadīšanas situācijas teoriju ietvaros), gan līdera īpašībām (kuras tiek pētītas personības iezīmju teorijas ietvaros). Tādējādi aiz apmaiņas procesiem starppersonu komunikācijā tiek zaudēts elements, ko sauc par "personību", taču daudzi pētnieki jau ir norādījuši uz vadības procesu atkarību no šīm izmaiņām, kā arī no situācijas mainīgajiem.

Rezultātā varam secināt, ka darījumu vadības teorija, lai gan tā izgaismo noteiktu vadības procesa sastāvdaļu - līdera un padoto mijiedarbību - nespēj aptvert visu grupas funkcionēšanas sistēmu. Tomēr šo teoriju var efektīvi integrēt ar citiem gan no teorētiskā, gan praktiskā viedokļa.

Bibliogrāfija

1. Bass B. M. No darījumu līdz transformācijas vadībai: mācīšanās dalīties vīzijā. Organizāciju dinamika, 13, 1990 - lpp. 26-40.
2. Blau P. Sociālā apmaiņa // Starptautiskā sociālo zinātņu enciklopēdija. V. 7. - NI.: Makmilans. 1968. gads.
3. Graens G. B.; Uhl-Bien, M. Uz attiecībām balstīta pieeja vadībai: LMX vadības teorijas attīstība 25 gadu laikā: daudzlīmeņu, vairāku domēnu perspektīvas pielietošana. Līderība ceturkšņa 6 (2): lpp. 219-247. 1995. gads
4. Holanders E. P. Iekļaujoša vadība: būtiskas līderu un sekotāju attiecības. - N. Y.: Routledge. 2009.- 263 lpp.
5. Holanders E. P., Džulians Dž. Mūsdienu tendences līderības procesu analīzē. Psiholoģiskais biļetens, - 71. sēj. (5), 1969, - lpp. 387-397.
6. Holanders E. P. Ietekmes procesi vadībā - sekotāji: iekļaušana un īpatnējo kredītu modelis. Donaldā A. Hantula. Sociālās un organizatoriskās psiholoģijas sasniegumi: veltījums Ralfam Rosnovam. Mahva, - N. J.: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. 2006 - lpp. 293-312.
7. Homans G. Sociālā uzvedība kā apmaiņa. - N. Y.: Harkūrs, 1974.
8. Skinner B. F. Organismu uzvedība. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1938. gads.
9. Skinner B. F. Verbāla uzvedība. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1957. gads.
10. Avdejevs P. S. Līderība un vadība: jēdzienu teorētiskā un salīdzinošā analīze // Ekonomika un vadība: zinātniskais un praktiskais žurnāls. 2016. gads - Nr. 4 URL: (Piekļuves datums: 24.08.2016.)
11. Kelly G., Thibault J. Starppersonu attiecības. Savstarpējās atkarības teorija // Mūsdienu ārvalstu sociālā psiholoģija. - M.: Maskavas universitātes izdevniecība, 1984.- P. 61-81
12. Krichevsky R. L. Līderības psiholoģija: mācību grāmata - M.: Statūti. 2007 - S. 73-90