Biznesa Koučings: Jēdzieni "konfliktsituācija" Un "konflikta Pozicionālā Karte"

2024 Autors: Harry Day | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 15:50

Diemžēl daudziem cilvēkiem viņu panākumi darbā ir atkarīgi ne tikai no tā, cik profesionāli un centīgi viņi ir.

Dažos gadījumos viņu izdzīvošana uzņēmumā var būt atkarīga no tā, vai viņi spēja savlaicīgi pamanīt komandā esošos slēptos un acīmredzamos konfliktus, kā arī izstrādāt pareizu uzvedības stratēģiju šajos apstākļos.

Ļoti bieži cilvēki saskaras ar negaidītām problēmām. Piemēram, jūs pavadījāt daudz laika, pūļu un nervu, lai iegūtu mums nepieciešamo darbu. Un šis darbs izrādījās patiešām interesants un daudzsološs, taču negaidīti parādījās vairāki "BET". Proti:

• kāda iemesla dēļ, ko jūs nesaprotat, jūsu tiešais priekšnieks jūs ļoti nepatīk.
• Turklāt, acīmredzot, nonācis šajā amatā, jūs neapzināti pastūma malā vienu no saviem jaunajiem kolēģiem, viņš asināja savu dusmu pret jums un tagad aust intrigas, lai visiem pierādītu, ka, priekšroku dodot jums, varas iestādes pieļāva rupju kļūdu.

Kopumā jūs saskaraties ar to, ko varētu saukt par "slēptiem biroja kariem".

Lai būtu gatavs biroja kariem, ir jēga apbruņoties ar dažiem jēdzieniem, kas palīdzēs jums saskatīt slēptos konfliktus un iespējamās konfrontācijas zonas jaunā komandā. Šajā rakstā mēs apskatīsim divus šādus jēdzienus.

Kas ir "konflikta situācija"

Pirmkārt, ir vērts saprast, kas ir "konfliktsituācija". Jebkuru darba vai sociālo situāciju nosaka tie cilvēki, kas tajā ir iesaistīti: šiem cilvēkiem ir savas intereses un mērķi. Viņi aizstāv savas intereses ar dažādu apņēmību, un tajā pašā laikā viņiem ir dažādas iespējas un līdzekļi.

Tā gadās, ka cilvēks, kurš tev nav īpaši patīkams, izrādās tavs sabiedrotais, un otrādi - cilvēki, kas tev ir pievilcīgi un interesanti, nonāk naidīgā nometnē. Fakts ir tāds, ka konflikta situāciju rada nevis paši cilvēki, bet gan pozīcijas, kuras viņi, gribot vai negribot, ieņem šajā situācijā. Turklāt konflikti rodas ne tikai indivīdu mērķu un interešu neatbilstības dēļ - dažreiz uzņēmuma organizatoriskā struktūra tiek veidota tā, ka konflikti tajā ir vienkārši neizbēgami.

Konflikta situācija nav nejaušs strīds vai strīds starp diviem cilvēkiem, kuri vienkārši viens otru nemīl. Tie ir īpaši veidoti vai apzināti organizēti cilvēku mijiedarbības apstākļi, kas neizbēgami noved pie konfliktiem starp viņiem.

Ja uz vienu vakanto vietu uzņēmumā pretendē vairāki kandidāti ar līdzīgu pieredzi, tad, visticamāk, starp viņiem var rasties konflikti, it īpaši, ja pastāv aizdomas, ka kāds no viņiem nespēlē pēc noteikumiem.

Jums var būt tikai eņģelisks raksturs un izcils speciālists, taču, iekļūstot komandā, kuras iekšējā organizācijā ir konfliktsituācija, jums neizbēgami rodas problēmas ar tiem cilvēkiem, kuru mērķi un intereses radikāli atšķirsies no jūsu.

Piemēram, uzņēmumā, kur balvas tiek piešķirtas tikai tiem, kas demonstrē augstu sniegumu, bet objektīvi atsevišķu cilvēku snieguma novērtējumi nav paredzēti, visticamāk, radīsies strīdi un nesaskaņas. Kāds noteikti izlems, ka citam kolēģim balva piešķirta nepelnīti. Tā rezultātā var strīdēties pat tie cilvēki, kuri iepriekš jutuši līdzjūtību viens otram.

Konflikta situācijas "pozicionālā karte"

Ierodoties darbā jaunā komandā, jūs nevarat apzināties visas slēptās pretrunas, kas pastāv starp šī uzņēmuma atsevišķiem darbiniekiem. Maz ticams, ka vadītāji, kuri jūs nolīga, jums pastāstīs, kādi konflikti pastāv starp dažādām naidīgām grupām viņu uzņēmumā, kurš ir draugs ar ko un pret ko. Kā minēts iepriekš, var izrādīties, ka jūs iegūstat ienaidnieku, pirms sākat strādāt uzņēmumā, vienkārši tāpēc, ka esat ieņēmis vietu, par kuru apgalvoja cita persona.

Pozicionālā konflikta karte ir pozīciju kopums, kas tajā iesaistīts, identificējot intereses un mērķus, kas raksturīgi šīm pozīcijām.

Ir atklāti naidīgas pozīcijas viena otrai, kā arī tādas, kas vienkārši nonāca konflikta "spēka līniju" krustojumā. Iedomājieties divu departamentu vadītājus, kuri karo viens ar otru, jo abi apgalvo, ka ieņem kādu augstāku amatu. Viņiem ir padotie, kuri ir spiesti savstarpēji mijiedarboties darba jautājumos. Un, ja ir kāda kļūda vai neatbilstība, šie darbinieki var būt ļoti vētrainas kāršu atklāšanas centrā, nesamērīgi ar situāciju.

Dažos gadījumos saspīlējuma zonas komandā var rasties darba konfliktu dēļ, tās var rasties slēptas vai nepārprotamas konkurences starp darbiniekiem dēļ, un dažreiz uzliesmo ilgstoši kari, kas nav motivēti nekādu pragmatisku mērķu vai interešu dēļ: cilvēki vienkārši nevar mīliet viens otru vai, kā saka, "neatbilst rakstzīmēm".

Noskaidrojuši "konfrontācijas līnijas" un "saspīlējuma perēkļus" komandā, mēs varam uzzīmēt "pozicionālo karti", kas raksturīga šai konfliktsituāciju komandai.

• Mēs varam noteikt, starp kurām pozīcijām neizbēgami radīsies strīdi, jo tos uz priekšu virza uzņēmuma organizatoriskās shēmas loģika.
• Mēs varam arī identificēt cilvēkus, kuriem ir subjektīvas intereses un mērķi, un konsekventi cenšamies tos īstenot, neskatoties uz to, ka tas var izraisīt asu neapmierinātību ar citiem darbiniekiem.

Karojošās pozīcijas, šķiet, ir sagrupētas ap konflikta perēkli, apvienojoties dažādās konfigurācijās.

Spēku izlīdzināšana konflikta pozicionālajā kartē

Ja uzņēmumā rodas konfliktsituācijas, tad šajā cīņā kāds noteikti izmantos gan godīgas, gan ne visai godīgas metodes. Un spēku izlīdzināšana komandā ne vienmēr var atbilst konfliktējošo pušu ieņemtajām pozīcijām. Ir gadījumi, kad padotie gāž savus priekšniekus.

• Ja cilvēkam ir labi attīstīta sociālā refleksija un viņš zina, kā savlaicīgi atpazīt spēku saskaņošanu, kas veidojas komandā, tad viņš spēs izvairīties no nepareiziem soļiem.
• Ja viņam ir labi attīstītas komunikācijas prasmes un viņš prot aprēķināt savu vārdu un darbību sekas, tad viņam ir iespēja cienīgi izkļūt no pat ļoti sarežģītām situācijām.

Bet ir reizes, kad cilvēks, kā saka, "nokļūst tādā partijā", ka viņam vienkārši nav iespēju uzvarēt.

Spēku izlīdzināšana konflikta pozicionālajā kartē var attīstīties tā, ka kāds pastāvīgi atradīsies paaugstināta riska zonā. Dažos gadījumos tiem, kas ieņem naidīgu nostāju, acīmredzot ir vairāk resursu cīņai, tāpēc cilvēkam vienkārši nav iespēju izkļūt no šīs situācijas kā uzvarētājam.

Šajā gadījumā koučinga profesionāļi parasti iesaka saviem mentoriem nepārvērtēt darbu, lai arī cik pievilcīgs šis amats varētu šķist. Dažos gadījumos ir jēga spēlēt nevis uzvaras, bet gan pienācīgas izejas no situācijas dēļ.

Rietumos, kur darba strīdu regulēšanas juridiskie aspekti ir labi attīstīti, cilvēkiem tiek lūgts savākt materiālu turpmākajām tiesvedībām pret uzņēmumu vai pret konkrētiem šo uzņēmumu darbiniekiem. Krievijā tam nav nepieciešama juridiskā kultūra un cilvēku ieradums risināt konfliktus, vēršoties tiesā, taču, neskatoties uz to, joprojām pastāv dažas iespējas.

Tajos gadījumos, kad cilvēkam ir iespēja uzvarēt konfliktā, ir jēga mēģināt sevi aizstāvēt. Bet biežāk tiešās sadursmēs ar cilvēkiem labāk neiesaistīties - kā minēts iepriekš, konflikti dažkārt rodas nevis tāpēc, ka jūsu pretinieks ir tik slikts cilvēks, bet vienkārši tāpēc, ka situācija spieda jūsu pozīcijas viena pret otru. Dažos gadījumos varat mēģināt mainīt spēku izvietojumu konflikta pozicionālajā kartē.

Panākt izmaiņas spēku samērā, piemēram, publicējot konfrontācijā iesaistīto cilvēku patiesos motīvus. Tādējādi viņi zaudē iespēju demonstrēt "taisnīgas dusmas" un izmisīgas rūpes par uzņēmuma interesēm. Jūs varat mēģināt kaut ko mainīt vispārējā uzņēmuma darbinieku mijiedarbības organizatoriskajā shēmā vai kopīgu darbību loģikā ar dažiem konkrētiem amatiem.

Biežāk jaunie darbinieki netiek informēti par uzņēmumā pastāvošajām iekšējām problēmām, daudzi konflikti vienkārši netiek publicēti un risinās "slepenā līmenī". Jo lielāka darba komanda, kurā jums jāstrādā, un augstāks amats, jo vairāk psiholoģisku un sociālo problēmu jums būs jārisina.

Šie apstākļi nodrošina pastāvīgu pieprasījumu pēc koučinga speciālistu pakalpojumiem. Viens no uzdevumiem, kas šiem speciālistiem jāatrisina, ir sociālo pārdomu organizēšana cilvēkiem, kuri pie viņiem vērsušies. Un viens no svarīgiem instrumentiem šādas pārdomas organizēšanai ir uzņēmuma konfliktsituāciju pozicionālās kartes izveidošana.