Empātijas Loma Konfliktu Pārvaldīšanā Darbā

2024 Autors: Harry Day | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 15:50

Pašlaik vadītāji praktiski nav apdrošināti pret konfliktsituāciju rašanos savā komandā. Emocionālā spriedze, kas rodas darba mijiedarbības procesā starp cilvēkiem, var izvērsties par starppersonu konfliktiem, kas var izraisīt pat konfrontāciju starp grupām vai konfliktu starp padotajiem un vadību. Kas var palīdzēt vadītājam kompetenti pārvaldīt konfliktus?

Iepriekš vadītāji konfliktus uztvēra tikai kā negatīvu parādību, no kuras jāizvairās, jānovērš un jārisina. Līdera uzdevums bija ideālā gadījumā panākt noteiktu bezkonflikta stāvokli, kas izskatītos šādi: cilvēki harmoniski sazinās, sadarbojas un palīdz viens otram. Tomēr mūsdienās attieksme pret konfliktiem ir mainījusies, jo konfliktiem var būt konstruktīva loma, tāpēc līderu uzdevums "atrisināt konfliktus" ir mainījies un tagad efektīvam vadītājam jāspēj "pārvaldīt konfliktus" - stimulēt produktīvu uzvedību un pareizi destruktīvi un pat zināmā mērā izraisīt konfliktus. Galu galā jebkurš konflikts būtībā ir viedokļu sadursme, un esošās kārtības pārskatīšana noved pie progresa.

Konfliktu, savstarpējas neapmierinātības un konfrontācijas cēlonis var būt gan objektīvs, gan subjektīvs. Objektīvais iemesls parasti ir saistīts ar nopietnām ražošanas problēmām, bet subjektīvais nobriest attiecību jomā starp konkrētiem darbiniekiem. Lai vadītājs, izmantojot savas pilnvaras, samazinātu iespējamo kaitējumu un gūtu labumu no konstruktīvas konflikta atrisināšanas, ir nepieciešams pareizi sastādīt algoritmu spriedzes mazināšanai, un empātija tam ļoti palīdz.

F. Lutes skatījums uz konfliktiem ir interesants. Viņaprāt, konfliktu var uztvert kā mijiedarbības kļūdu. Ir ļoti svarīgi spēt identificēt konfliktu avotus, prasmīgi risināt sarunas un panākt efektīvus risinājumus. Konfliktu novēršanā proaktīva pieeja problēmu risināšanai mazina spriedzi. Nepieciešams iemācīt padotajiem pārnest uzmanību no starppersonu konfliktiem un intrigām uz domstarpību būtību, izceļot to pozitīvo būtību, ieaudzināt vienam pret otru empātijas un uzmanības sajūtu. Vadītājiem jābūt uzņēmīgiem pret jaunām idejām un jāpārvar tieksme izveidot stingru kontroli. Ātri atjaunojiet attiecības, apspriežot savstarpējo pārpratumu avotus, atsakoties no savstarpējiem pārmetumiem.

Saskaņā ar Lukin Yu. F. teikto, vispārīgākajā formā, subjektīvā, kas saistīta ar cilvēkiem, viņu apziņu un uzvedību, jebkādu organizatorisku konfliktu cēloņus parasti izraisa trīs faktori:

• pušu mērķu savstarpējā atkarība un nesaderība;
• izpratne par to;
• katras puses vēlme realizēt savus mērķus uz pretinieka rēķina.

Personas vāji attīstītā empātijas spēja, tas ir, citas personas emocionālā stāvokļa izpratne, empātija un līdzjūtība pret viņu, noved pie tā, ka persona uzvedas neatbilstoši sociālās mijiedarbības situācijai, nerīkojas tā, kā sagaida partneri.

Ja konflikta puses ievēro sadarbības attieksmi, tas palielina konstruktīvas konflikta atrisināšanas iespējamību. Attieksme pret sadarbību izpaužas vēlmē parādīt partnerim, ka viņš netiek ignorēts, ar viņu rēķinās, tiek ņemti vērā viņa viedokļi, intereses un vajadzības. Kooperatīvā attieksme ir labākais veids, kā panākt vienošanos konfliktā, iesaistot pretinieku kopīgas problēmas risināšanā, vienlaikus nepakļaujoties principiāliem jautājumiem.

Empātijas pielietošana starppersonu konfliktu risināšanā palīdz saglabāt sadarbību. Visbiežāk starppersonu konflikti uzliesmo tieši tāpēc, ka cilvēki nespēj vai nevēlas saprast un ņemt vērā citu jūtas un pieredzi, un cilvēks, kurš nav saprotams savās jūtās, aizveras sevī, attālinās, kļūst aizkaitināms, spēj radīt konflikta situāciju.

A. Kroniks un E. Kroniks minēja šādu faktu: “sociāli psiholoģisks pētījums, kurā piedalījās vairāk nekā divi tūkstoši cilvēku, kuri piedzīvoja nopietnas dzīves grūtības, tostarp ģimenes vai rūpniecisku konfliktu dēļ, parādīja, ka no visiem sociālās palīdzības veidiem cilvēki visvairāk Nepieciešams, lai tas būtu psiholoģiskā atbalstā.”

Līderim viņa empātijas spēju attīstību nosaka viņa personības empātiskais potenciāls. Empātiskais potenciāls, atzīmē Kašuba IV, ir personības integrējoša iezīme, ieskaitot zināšanu, prasmju, spēju, vajadzību integritāti, ļaujot adekvāti izprast, emocionāli reaģēt un veicināt partnera jūtas, optimāli mainīt komunikācijas stratēģiju saskaņā ar jauno nosacījumiem

Daloties iepriekšminēto autoru viedoklī, mēs varam uzskatīt līdera personības empātisko potenciālu par vienu no galvenajiem nosacījumiem efektīvai konfliktu risināšanai. Attīstoties empātiskajam potenciālam un personiskajai īpašībai, uz kuras pamata attīstās empātija, pēdējais var iegūt arvien dziļāku un analītiskāku raksturu, kas veicinās vadītāja personīgo izaugsmi un palīdzēs viņam sazināties ar darbiniekiem, un jo īpaši konfliktu risināšanā.

Ir daudzas sertificētas programmas un apmācības, kuru mērķis ir attīstīt vadības prasmes konfliktu pārvaldībā, taču tās visas galvenokārt attīsta intelektuālās spējas, piedāvājot dažādus algoritmus un soli pa solim norādījumus par uzvedību konfliktā, taču konflikts galvenokārt ir emociju un vēlmju sadursme, un vadības emocijām un vēlmēm nepieciešams attīstīt emocionālo inteliģenci, kas prasa daudz vairāk laika un naudas.

Tomēr galvenā problēma emocionālā intelekta attīstībā ir atšķirīga

Emocionālo inteliģenci ir gandrīz neiespējami attīstīt, izmantojot direktīvas metodes, ko izmanto garīgo spēju attīstīšanai. Faktiski klasiskās vadības apmācības, kuru mērķis ir vadītāju prasmju attīstīšana, cenšas kompensēt nepietiekami attīstīto emocionālo inteliģenci, jo garīgās spējas ir pārāk kompensētas.

Psiholoģiskie pētījumi ir parādījuši, ka vadītāji ar nepietiekamu emocionālo inteliģenci bieži vien pieļauj šo pašu kļūdu

Lai savas jūtas netraucētu ievērot uzvedības norādījumus konfliktā un parādītu empātiju pret partnera jūtām un pieredzi, darbā nonāk neapzināti psiholoģiskās aizsardzības mehānismi pret intensīvām nepatīkamām emocijām, negatīvo ietekmi pārvēršot pozitīvā (reaktīvā izglītība).

No vienas puses, jo aktīvāk vadītāji izmanto reaktīvās izglītības aizsargmehānismu, lai aizstāvētu un regulētu savas emocijas konflikta situācijās, jo izteiktāka ir viņu vēlme sadarboties, kas palīdz viņiem abstrahēties no ārējās puses. konfliktu un izprast tā galveno cēloni. Bet, no otras puses, viņu interese par partnera jūtām un pieredzi kļūst ne patiesa, ko neapzināti lasa citas personas psihe. Cilvēku var viegli maldināt ar vārdiem viņa nodomu sirsnībā, bet patieso patiesību, kas tiek nodota caur jūtām, nevar noslēpt. Viņa vienmēr ir pieejama citai personai! Pat ja viņam nav prasmju to apzināti izmantot, tiek ieslēgti neapzināti aizsardzības mehānismi, kas, gluži pretēji, samazina partnera spēju iejusties un noved pie latenta sāncensības. Tas veicina viņu profesionālo izaugsmi, kaut arī uz komfortablu attiecību ar citiem cilvēkiem zaudēšanas rēķina.

Tādējādi netiek ievērota patiesa sadarbība konflikta risināšanā, bet tiek panākts tikai zināms kompromiss, kas nodrošina tikai daļēju abu pušu prasību apmierināšanu, un drīzāk noved tikai pie atelpas, nevis līdz konflikta beigām.

Kā attīstīt emocionālo inteliģenci - patiesas empātijas avotu?

Pastāv uzskats, ka ir iespējams izprast juteklisko pasauli un cita vēlmju pasauli, cik vien cilvēks spēja izprast savu iekšējo pasauli.

Psihoanalīze ir efektīvs veids, kā attīstīt emocionālo inteliģenci un līdz ar to spēju iejusties. Tāpēc līderi arvien vairāk pievēršas psihoanalīzei nevis tāpēc, ka cieš no depresijas, fobijām vai līdzīgiem traucējumiem, bet gan tāpēc, ka viņus piesaista zināšanu slāpes un jauni atklājumi. Viņi vēlas uzzināt vairāk par sevi, par savu iekšējo pasauli, saprast, kā viņi var kļūt veiksmīgāki, pārliecinātāki un neatkarīgāki no ārējiem apstākļiem, lai strauji mainīgajā pasaulē vienmēr paliktu “uz viļņa virsotnes”.

Protams, kārdinājums atpūsties ir īpaši liels, ja cilvēka dzīve rit raiti un nerada viņam īpašas problēmas. Dabiski, ka šādā situācijā katrs no mums nav tik izslāpis pēc pilnīgas sevis izziņas.

Tad rodas jautājums, ja cilvēks, it īpaši vadītājs vai uzņēmējs, neizgāja personīgās analīzes kursu - vai tas ir labi vai slikti?

Tas nav ne slikti, ne labi! Tas var nozīmēt tikai to, ka cilvēks baidās sev atzīt, ka, iespējams, kaut ko īsti nezina, un tādējādi satricināt savu pārliecību. Tas arī liek domāt, ka viss viņa potenciāls un uzņēmuma, kurā viņš strādā vai kas viņam pieder, potenciāls nekad netiks pilnībā izpētīts un realizēts, kas var izraisīt konkurences priekšrocību zaudēšanu.