Kā Nekļūdīties Aizsardzības Uzticamībā

2024 Autors: Harry Day | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 15:50

Katrs uzņēmuma vai firmas vadītājs, pieņemot darbā darbiniekus, galvenokārt rūpējas par to, kā izvēlēties uzticamus un kompetentus cilvēkus. Tāpēc jau uzņēmuma darbā pieņemšanas posmā tiek veikti aizsardzības pasākumi, piemēram, tiek pārbaudīta personāla uzticamība un profesionalitāte. Šim svarīgajam jautājumam nepieciešama visnopietnākā un pastāvīgākā uzmanība, īpaši sistēmā, kas saistīta ar objektu militarizēto drošību, t.i. kur darbiniekiem uzticēti ieroči, kur citu cilvēku dzīvība ir atkarīga no viņu prasmēm.

Daudzos apsardzes uzņēmumos personāla dienests un uzņēmuma drošības dienests ir iesaistīti darbā pieņemšanas procesā. Un arvien biežāk, lai vispusīgi pārbaudītu kandidāta uzticamību un kompetenci, uzņēmumi vēršas pie psihologu pakalpojumiem.

Uzņēmuma praktiskais psihologs pārbauda ne tikai darba kandidātus, bet arī strādājošos darbiniekus, tādējādi apzinoties uzņēmuma personāla psiholoģisko drošību, kas ietver darbu:

• ar kandidātiem un jauniem darbiniekiem;

• ar uzņēmuma personālu;

• ar uzņēmuma personāla rezervi;

• atstājot darbiniekus;

• identificēt negatīvās tendences personāla vidū, sociālo un psiholoģisko klimatu utt.

Pirmkārt, personas, kas piesakās darbam uzņēmumā, kas izraisa aizdomas jebkura iemesla dēļ, tiek pārbaudītas. Tādas pazīmes kā godīgums, pieklājība, lojalitāte uzņēmumam un drošības biznesā, lai noteiktu profesionālo piemērotību (izturība pret stresu, gatavība ārkārtas pasākumi utt.). Ir acīmredzams, ka šādas metodes ir vēlams papildināt ar īpašām personības psiholoģiskās pārbaudes metodēm. Un tas ir praktizējošs psihologs, kuram jāveic vairāki psihodiagnostikas darbi, izmantojot profesionālu metožu banku, kas viena otru papildina. No tiem pamata ir metode, kā novērot personu, izmantojot vienkāršākās psiholoģiskās metodes un prasmes:

• sarunas laikā ieskatīties sarunu biedra acīs;

• klausīties uzmanīgi un ar interesi;

• uzdot atvērtus jautājumus;

• izrādīt pašapziņu;

• būt līdzjūtīgam sarunu biedram.

Šīs metodes sniedz papildu informāciju par personu.

Psihologus-diagnostikas speciālistus šobrīd satrauc tas, ka neprofesionāļi plaši izmanto pārbaudes metodes, un liels skaits tirgū pieejamo grāmatu, piemēram, populārie psiholoģiskie testi, rada ilūziju par šo zināšanu vienkāršību un pieejamību. samazināt rezultātu ticamību ("aizmiglot" rezultātu). Dažreiz pat vispiemērotāko un pārbaudīto testu izpildes un interpretācijas tīrība netiek izsekota, šajā gadījumā palīdz psihologa profesionālais novērojums, viņa spēja novērtēt neverbālos saziņas līdzekļus, kas ir neatņemama psihodiagnostiskās pārbaudes sastāvdaļa.. Žesti un sejas izteiksmes neviļus nodod melus. Vairāk 3. Freids teica: “Kam ir acis, tas lai redz, kam ausis, tas lai dzird un pārliecinās, ka nav tāda noslēpuma, ko varētu slēpt vienkāršs mirstīgais. Viņa lūpas ir aizvērtas, bet viņš plīvo ar pirkstu galiem. No visām porām atpazīst atpazīstamība. Tāpēc uzdevums ir redzēt intīmāko un to atšķetināt."

Pētot personas personību, praktizējošs psihologs izmanto dažādas metodes, kuru mērķis ir atrisināt konkrētas problēmas:

• Novērošana - sniedz informāciju par to, kas cilvēks ir sociāli; kā citi viņu redz, ko viņš pats nezina;

• Intervija - atklāj, kā cilvēks saprot un novērtē gaidāmo darbību, savu darbu, noteiktus dzīves notikumus;

• Psiholoģiskā pārbaude - diagnosticē cilvēka uzvedību viņa turpmākajās darbībās;

• Darbības rezultātu izpēte - parāda, ko cilvēks spēj izdarīt, uz ko viņš ir spējīgs, kā viņš ir saistīts ar šo jautājumu;

• Personas datu izpēte, īpaša. pārbaudes, ekspertu aptaujas un tā tālāk - ļauj pārbaudīt personas sniegtās informācijas ticamību.

Praksē strādāt ar aptaujātajiem darbiniekiem ir svarīgas ne tikai personas īpašības, kas atspoguļotas atsevišķās pārbaudes skalās, bet arī profesionālās atlases normas: kas tiek uzskatīts par pieņemamu un kas nav. Tajā pašā laikā ir jākoncentrējas nevis uz vidējiem kritērijiem, bet uz konkrētiem, īpašiem, katrai organizācijai optimāliem, kas tiek noteikti empīriski.

Nav nepieciešams, lai profesionāļi pamatotu, ka drošības darbības jāklasificē kā darbības īpašos apstākļos. Lai atlasītu pretendentus darbam drošības struktūrās, ir nepieciešamas zināšanas: kādām personīgām, profesionāli svarīgām īpašībām jābūt kandidātam, tas ir, konkrētas personas psihes atbilstībai darba specifikai. Tā saukto "zelta vidusceļu" bieži raksturo bezpersoniskums, tāpēc kļūst nepieciešams koncentrēties uz vidējiem normas kritērijiem, ņemot vērā darbību specifiku konkrētā objektā. Šādas robežas nosaka, vienkārši salīdzinot 20-30 "labāko", "vidējo" un "sliktāko" darbinieku testa rezultātus, kas skaidri parāda acīmredzamās atšķirības, un tie jāņem vērā, izvēloties kandidātus.

Drošības amatpersonas (SSO) panākumu pamata, strukturālais pamats ir emocionālās stabilitātes, paškontroles, ieskata, atbildības, motivācijas un garīgās gatavības ekstrēmā situācijā rādītāji.

Tehnoloģija, kuru mēs izmantojām, lai psiholoģiski izpētītu drošības dienesta kandidātu kandidātus, daudzus gadus ir pārbaudīta privātajos uzņēmumos Volgogradā un ir pierādījusi sevi ne tikai kandidātu atlasē, kas piesakās darbam, bet arī darbinieku atlasē. paaugstināšanai amatā, apmācībai un darbam ar personālu psiholoģiski kompetenta darbinieku organizācijā. Izmantotās pārbaudes metodes 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (A forma), "Hand-test" ir plaši pazīstami praktizējošiem psihologiem, un tiem gandrīz nav vajadzīgs detalizēts apraksts. Tie ļāva mums iegūt apsardzes darbinieka profesionālās piemērotības kritērijus. Atsevišķi var uzsvērt, ka papildus testiem tiek izmantota patvaļīga saruna, īpaši izstrādāta anketa un novērojums.

Ieteicamie kritēriji ir parādīti tabulā.

Prasība

Pamatojums

Ieteicamās psiholoģiskās normas

Drošības amatpersonai jābūt mēreni sabiedriskai, mēreni noslēgtai, tas ir, vidēja līmeņa komunikācijai

Drošības amatpersonai nevajadzētu būt ļoti sabiedriskai: tāda, visticamāk, neklausa un nedzird citu personu; bet viņam nevajadzētu būt komunikablam: parasti tas sasprindzina kolēģus un klientus ar savu bezkontaktu, izolāciju un nopietnību

Saskaņā ar R. Katela testu drošības dienestā nav piemēroti subjekti ar augstu komunikācijas pakāpi saskaņā ar A koeficientu (virs 9 kaudzēm) un izteiktu izolāciju, norobežoti (mazāk par 5 sienām).

Drošības darbiniekam ir jābūt emocionālam stresam, jāuztraucas par savas darbības rezultātu

Drošības darbiniekam nevajadzētu raksturot augstu emocionālo stabilitāti, jo viņš ir nejūtīgs pret cilvēkiem, notikumiem, informāciju pirms "ārkārtas situācijas"; bet emocionāli nestabils darbinieks var būt arī bīstams, jo ir pakļauts pārmērīgai trauksmei un satraukumam

Saskaņā ar G. Eizenka testu drošības dienestā nepiemēroti ir subjekti ar augstu emocionālo nestabilitāti (virs 14 - 15 sienām) un izteiktu introversiju (mazāk par 6-7 sienām);

saskaņā ar Cattell testu C faktoram (emocionālajai stabilitātei) ne mazāk kā 6 sienas un ne vairāk kā 8; un O3 koeficients ir vismaz 6 sienas.

Drošības darbiniekam jāatbilst vidējiem vecuma un profesionālās grupas intelektuālās attīstības standartiem

Drošības darbinieks ar zemu intelektuālo līmeni nav piemērots, jo viņš nevarēs adekvāti novērtēt nestandarta situāciju; un darbinieku ar augstu intelektuālo potenciālu apgrūtinās ikdienas pienākumu pildīšana, kas savukārt var izraisīt oficiālu norādījumu pārkāpšanu

Saskaņā ar R. Katela testu drošības dienestā nav piemēroti subjekti ar augstu B faktora intelektu (virs 8 sienām) un zemām intelektuālajām spējām (mazāk par 4 sienām).

Drošības darbiniekam jābūt mēreni konfliktējošam un mēreni agresīvam, tas ir, spējīgam saprast uzvedības normas noteiktā grupā, tās nepārkāpjot, tomēr saglabāt savu neatkarību kā personai un spēt drosmīgi un aktīvi rīkoties nestandarta apstākļos situācijas

Darbiniekam, kuram ir nosliece uz konfliktiem un agresīvu uzvedību, neadekvātas reakcijas izpausmi, ir iekšēji priekšnoteikumi "noraidīšanai" komandā

Lai identificētu šīs īpašības, īpaša uzmanība jāpievērš izteiktām vērtībām saskaņā ar rokas testa metodi, kur agresivitātes rādītājs nedrīkst būt zemāks par 1 un virs 2 vienībām un saskaņā ar R. Cattell testu, tādi faktori kā:

• E (jauda "I") - ne zemāka par 5 sienām;

• faktors E (dominance) - ne mazāk kā 5 sienas, bet ne vairāk kā 8;

• faktors H (drosme, drosme) - ne zemāks par 6 sienām;

• Faktors F (impulsivitāte) -6 - 10 sienas;

• Faktors N (izšķiršana) - vismaz 5-6 sienas;

Papildus ierosinātajiem R. Cattell testa kritērijiem var attiecināt šādu faktoru kopīgu novērtējumu:

IN-; Es-; O3 +; O4-; C + - tiek uzskatīts par tendenci zagt;

G +; O3 +; Es-; O-; O4- - tiek uzskatīts par tendenci uz deviantu uzvedību, personības struktūras pārkāpumu. Kandidāti ar līdzīgiem rādītājiem nav piemēroti dienestam aizsardzībā.

Piedāvātos kritērijus var izmantot ne tikai darbā ar kandidātiem, bet arī ar personālu. Šo modeli var uzskatīt par optimālu un vēlamu drošības speciālistu darbībā. Tas arī ļauj noteikt trūkumus turpmākajā darbā pie konkrētas komandas veidošanas, pāriet un sastādīt plānu korekcijas apmācības programmai darbiniekiem.