Mēs Iededzam Uguni!: Kā Pareizi Motivēt Darbinieku?

2024 Autors: Harry Day | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 15:50

Un tādas nemateriālas motivācijas metodes kā uzslavas, vadītāja personīga uzmanība, atbalsts, atbildības jomas paplašināšana ir arī tikai aisberga redzamā daļa, jo papildus tam ir tādas svarīgas motivācijas sastāvdaļas kā iekšējā personīgās vērtības. Kas dzen cilvēku no iekšpuses. Jūs varat uz visiem laikiem motivēt darbinieku nemateriāli: slavējiet viņu, ievietojiet fotogrāfiju Slavas zālē, dodiet viņam papildu brīvdienas … tikai ne to, ka viņam tas viss būs vajadzīgs. Tāpēc jau 1928. gadā parādījās brīnišķīga doktora Marstona grāmata un pēc tam metode, kas ļāva precīzi, ātri un efektīvi novērtēt optimālāko motivācijas veidu katram no darbiniekiem, mēs runājam par DISC novērtējumu. personāls. Metodes pamatā ir novērotās uzvedības apraksts, t.i. kā cilvēks rīkojas un tajā ir divi ļoti noderīgi rīki:

1. personas ekspresdiagnostika 10-20 minūšu laikā pēc saziņas, 2. paskaidrojums par konkrētās personas pamatmotivatoriem un līdz ar to arī viņa vēlmēm, simpātijām un antipātijām, uzvedības modeļiem.

Tas palīdz darbiniekā atrast tās "sviras", tostarp kuras jūs varat iedrošināt viņu labprātīgi un laimīgi iesaistīties, strādāt ar interesi, pārpildīt plānu. Tātad, saskaņā ar mūsu modeli, mums ir 6 motivācijas veidi: tradicionālā, teorētiskā, individuālistiskā, utilitārā, estētiskā un sociālā.

Tradicionāls motivētājs - integritāte un konsekvence, tradīcijas, iespējams, cilvēkam ir ļoti svarīgas. Tas ir, ja uzņēmumā valda kārtība, viss ir skaidri iezīmēts un plānots, cilvēks saprot, kāpēc un kādam nolūkam viņš strādā, viņam ir skaidri mērķi, tad viņš kļūst iekšēji motivēts un lieliski veic savu darbu.

Teorētiskais stimulators - darbinieks ir ieinteresēts izstrādāt un saņemt jaunu informāciju. Ja uzņēmums viņam var nodrošināt pastāvīgu attīstību, apmācību, tad šāds darbinieks ar prieku kļūst tam lojāls.

Sociālais motivētājs - darbiniekam ir svarīgi būt noderīgam citiem, redzēt, ka viņa palīdzība ir nepieciešama un dod redzamus rezultātus. Vai arī viņam ir svarīgi saprast, ka uzņēmums sniedz palīdzību klientiem, tā darbības ir vērstas uz citu cilvēku atbalstu.

Estētiskais stimulators - Cilvēkam ir svarīgi, lai viss, kas viņam apkārt, būtu mierā un harmonijā: sākot no viņa darba vietas, kas ir lieliski organizēta ar augstas kvalitātes svītu, līdz uzņēmuma vispārējai politikai. Tas ietver arī estētiskās vērtības, ko uzņēmums sniedz pasaulei.

Utilitārs motivētājs - darbiniekiem ar šādu motivācijas veidu ir ļoti svarīgi, lai viņu centienu procents būtu vienāds ar iegūto rezultātu. Tie ir cilvēki nevis no procesa, bet no rezultāta. Viņiem ir svarīgi, lai viņi skaidri redzētu sava darba augļus. Ja uzņēmums šādam darbiniekam var dot zināmu rīcības brīvību vai uzticēt viņam noteiktu uzdevumu, par kura rezultātiem darbinieks ir pilnībā atbildīgs, tad viņš strādās ar prieku.

Individuālistisks - Šis motivētājs ir piemērojams darbiniekiem, kuri var vadīt un mīlēt vadošus amatus, viņiem ir talants ietekmēt citus. Viņiem ir vajadzīgs pakļauts personāls. Tie var būt gan spilgti līderi, gan neformāli vadītāji.

HR uzdevums ir noteikt, kurš motivācijas stils ir piemērots kādam darbiniekam, un, pamatojoties uz rezultātiem, sazināties ar darbinieku šī stila valodā: iespējams, jums būs jāmaina pienākumu apjoms vai atbildības joma, pielietot noteiktu saziņas veidu ar šo darbinieku un tamlīdzīgi.

Piemēram, man bija darbinieks, kurš uzņēmumā pildīja noteiktu, diezgan šauru funkciju. Es pamanīju, ka viņš strādā bez gaismas: viņš vienkārši pabeidza savus uzdevumus un devās mājās. Viņam trūka augsta motivācijas līmeņa. Es pārbaudīju viņu, izmantojot DISC metodi, un rezultātā es identificēju divas viņa pamatvērtības, pateicoties kurām viņš varēja kļūt ļoti motivēts. Viņam bija svarīgi, lai uzņēmumā viņš varētu nepārtraukti attīstīties un apgūt jaunas lietas - tas ir teorētisks motivācijas veids, un viņš arī vēlējās darbā iegūt noteiktu augstu statusu, kas ļautu viņam ietekmēt citus cilvēkus - individuālistiska metode.

Patiešām, es zināju, ka mans darbinieks ārpus darba laika pastāvīgi kaut ko mācās, apmeklē dažādus kursus, galvenokārt par personīgo efektivitāti. Bet tajā pašā laikā viņš ne vienmēr nokļuva mūsu uzņēmuma organizētajos kursos, ņemot vērā darba specifiku: viņš tika norādīts kā pārdevējs. Neskatoties uz to, darbinieks pieņēma manu piedāvājumu iziet apmācību, lai uzlabotu profesionālās iemaņas, neskatoties uz acīmredzamo darba laika un attiecīgi arī peļņas zudumu. Viņš ar prieku piekrita. Es izgāju vairākus pārdošanas kursus, katru reizi atgriežoties arvien aizrautīgāk. Un, kad es lūdzu viņu uzņemties citu darbinieku apmācības funkciju, jo uzņēmums nevarēja atļauties visus darbiniekus sūtīt uz kursiem, viņš labprāt piekrita, neprasot papildu atlīdzību. Turklāt es pilnībā uzticēju viņam pienākumus, kā viņš organizēs savas mācības: paziņošana, klausītāju pulcēšana, prezentācija utt. Viņam kaut kā izdevās paveikt šo darbu ar spožumu, ņemot vērā, ka darbinieki strādāja maiņās un ne vienmēr bija iespējams tos savākt.

Viņa apmācības izrādījās interesantas, izzinošas un turklāt nesa lieliskus rezultātus. Vēlāk viņš lūdza papildu atbildību: kļūt par mentoru, piedalīties pārdošanā, vērot, kā pārdevēji veic pārdošanu, un kaut kur tos pielāgot. Man bija zināmas bažas par to, kā darbinieki uztvers šādu "aizgādnību" pār viņiem, taču sanāksmē visi vienbalsīgi pieņēma kolēģa priekšlikumu. Tādējādi, pateicoties DISC metodei, uzņēmums ne tikai ietaupīja lielisku naudu (galu galā bija iespējams nosūtīt visu personālu apmācībai), bet arī perfekti nemateriāli motivēja darbinieku, kurš par savu darbu neprasīja nekādu atlīdzību. trenera pakalpojumus un, starp citu, joprojām turpina savas koučinga un mentoringa aktivitātes!